La regresión del valor de compra de los salarios en un riesgo posible con el cepo salarial que limita los aumentos de las negociaciones colectivas, complementado por un ingreso insatisfactorio del mínimo no imponible del impuesto a las ganancias, y la falta de adecuación de las asignaciones familiares.

En especial el mínimo no imponible afecta a trabajadores de ingresos relativamente bajos, dadas las distorsiones que se producen por las alícuotas, las escalas y las exenciones.

Como si se hubiera cambiado de dimensión, los salarios que crecieron más que la góndola, este año, si se cumplen los planes oficiales, estará ubicada por primera vez debajo de los ajustes de precios, en especial de los productos que conforman la canasta familiar completa o integrada.

En las empresas crece la preocupación por un año que impone incertidumbre y volatilidad, donde la previsibilidad juega un papel central.

En rigor, todos nos hemos convertido en cortoplacistas cuando la formulación de las estrategias y los planes siempre imponen una visión inicial de largo plazo, y un plan de acción de corto y mediano plazo.

En la mayoría de los casos, salarios libres, precios controlados, cepo cambiario, y retraso del tipo de cambio, han horadado la rentabilidad y la competitividad local e internacional.

A eso hay que adicionar el incremento de las constantes interrupciones de la producción por acciones declamatorias, asambleas, y medidas de fuerza de todo tipo, que fueron minando la productividad.

En estos momentos estamos décimos en lo que hace al ranking de productividad en Latinoamérica, descendiendo del lugar 4to. al actual. Las cinco centrales obreras, la CGT de Antonio Caló y Héctor Daer, la CGT de Moyano, la CTA de Yaski y la CTA de Michelli, y la CGT Celeste y Blanca de Luis Barrionuevo están decepcionados por igual aún cuando han reaccionado de distinta forma.

La atomización las debilitó, pero como decía Borges, no las une el amor sino el espanto, y por ende, es probable que en algún momento coordinen acciones sindicales, económicas o políticas.

En el plano de los recursos humanos y de las relaciones laborales, una crisis como la experimentada tiene efectos sensibles, que podemos sintetizar en los siguientes puntos:

1. Las negociaciones salariales se transfieren de la esfera institucional entre las cámaras y la representación gremial, a la operatoria sindical colectiva en cada empresa, sobre todo si se mantiene la postura de que los ajustes serán limitados o restringidos a determinadas pautas.

Los aumentos de salarios siempre se comportaron en la economía como un fluido dentro de un sistema de vasos comunicantes, buscando siempre igualar el nivel con prescindencia del tamaño o espesor de los vasos por el solo y relevante hecho de que están interconectados entre sí.

En otros términos, lograr el mínimo rango de satisfacción puede producirse en la medida que dicho nivel cubra la inflación como mínimo, o la supere, en la hipótesis de mejorar el valor venal de la moneda en el mercado de consumo primario e interno.

Es por ello, que cuando no se logra dicho equilibrio, el sistema explora y desarrolla otras alternativas y otros niveles en donde el objetivo frustrado originariamente recupere el terreno ansiado o perdido, como ocurre con el endeudamiento mediante el crédito al consumo;

2. Recuperan protagonismo fundamental los delegados gremiales y miembros de comisiones internas, que pasan a ser los receptores naturales de los reclamos de los trabajadores, cuando los delegados son líderes operativos con un sistema de contactos reuniones y reclamaciones fluido con la gerencia de la empresa, y sean para el grupo o categoría interlocutores válidos para formular los aumentos que consideran satisfactorios para alcanzar el equilibrio precitado;

3. Pierde notable influencia la cúpula gremial muy lejana a las inquietudes y a los reclamos de las bases dependen de que se haya construido un marco de representación activo y genuino, sumado al hecho de que el nivel de interacción sea fluido y eficiente. Si así no fuera, la pérdida de contacto entre la conducción y las bases será irremediable;

4. Las bases pueden ser uno de tres protagonistas fundamentales o el protagonista fundamental, si no delega sus reclamos y establece un estado asambleario de desarrollo permanente, ya que tenemos los trabajadores, los delegados y miembros de las comisiones internas, y el representante del sindicato que está conectado con los delegados.

Si las bases toman en control del proceso de reclamación generalmente los delegados y los dirigentes sindicales quedan desautorizados, como ocurrió en los comienzos del proceso de creación del sindicato opositor a UTA hasta consagrar a los metrodelegados;

5. Se corre el riesgo de que las negociaciones sean controladas o manejadas fuera de la línea de representación de los sindicatos por grupos disidentes, por facciones ideológicas opositoras a la representación existente o por líderes naturales como ocurrió en algunos establecimientos mineros frente a AOMA, o en algunos sectores de los agentes de propaganda médica, o en algunos establecimientos de las empresas de la alimentación.

En esos casos, el control pasa a manos de grupos organizados que son externos al sindicato, a la empresa y a los mismos trabajadores, y responden a planes que buscan desarrollar el liderazgo a través del estado de conflicto permanente. Muchos de estos grupos aspiran a lograr la autogestión, apoyados por el Estado en emprendimientos autoadministrados como fueron los casos del Hotel Bauen, Bruckman, Cerámicas Zanón, y otros;

6. En este marco los conflictos intersindicales, generalmente originados en la representatividad en conflicto entre dos o más gremios no ayudan a buscar una vía de concertación, porque dividen las bases, y el enfrentamiento emplea como campo de batalla a las empresas, que tienen atribuciones restringidas en los conflictos de encuadramiento (caso ‘Café La Virginia').

En síntesis, en un marco como el actual, todos los procesos que antes de canalizaban en forma tripartita, en la negociación cupular entre el Gobierno Nacional, las cámaras empresarias y la representación gremial, al no dar una respuesta integradora, pasará al seno de cada compañía con una amplia gama de contingencias, y con un inusual incremento de la conflictividad localizada.

Todavía estamos a tiempo de buscar un subsistema de negociación articulada que permita salir del cepo salarial, y que gradualmente, permita enfrentar acuerdos razonables y progresivos, que se relacionen con la productividad, principalmente buscando los medios de fortalecer los vínculos que contribuyan a la paz social.