"La legislación laboral se opone a la subsistencia de las Pyme"

1. Una parte considerable de los problemas laborales que se plantean en las empresas son producto de la forma en que se dictan las regulaciones a aplicar.

Un ejemplo concreto de ello es que mientras la ley 25.972 dispone que en caso de despido sin causa se debe recargar en un 80% la indemnización por antigí¼edad, el decreto 2014/04 pretende extender tal recargo a la totalidad de los rubros originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo.

Ello hace que cada vez que un empleador liquide la indemnización por despido con ajuste a lo que establece la ley, casi automáticamente se genere un reclamo solicitando la aplicación del recargo del 80% sobre el preaviso, la integración del mes, etcétera, invocándose el decreto precitado.

En otros casos, la jurisprudencia presenta discrepancias notorias en la resolución del mismo tema, incluso entre tribunales de la misma jurisdicción. Así­, algunos fallos extienden el recargo indemnizatorio resultante de las normas de emergencia incluso a las indemnizaciones agravadas (maternidad, matrimonio, recargos de la Ley Nacional de Empleo, etc.), temperamento no convalidado en otros decisorios.

Pero lo que más merecerí­a destacarse es el cúmulo de normas que se han venido dictando y acumulando en los últimos 15 años que, invocando distintas circunstancias que van desde la intención de combatir el trabajo no registrado a evitar despidos en situación de crisis, punir la no entrega en plazo perentorio de certificados de trabajo, sancionar la registración laboral que no sea exacta, etcétera, incorporan una serie de recargos indemnizatorios que en general se superponen y elevan varias veces el importe de una indemnización por despido común.
A tí­tulo de ejemplo, puede citarse la ley 24.013  -Ley Nacional de Empleo-,  las leyes 25.323, 25.345, 25.972, entre otras, que para cierta jurisprudencia a veces operan acumulando los recargos, llevando el importe final a sumas irrazonables y alejadas del contexto en que se desenvolvió la relación.

Algunas de esas normas se prestan a actitudes especulativas, como cuando se invoca que el empleador registró deficientemente la relación laboral (por ejemplo, consignando como fecha de ingreso un par de dí­as posterior al que se pretende como real), para reclamar sobre tal base sanciones que pueden más que duplicar el monto indemnizatorio en beneficio del reclamante.

Parecerí­a claro que esa legislación no resulta compatible con la subsistencia de pequeñas y medianas empresas a las que también están destinadas las normas, sin que su irrupción haya producido siquiera en mí­nima medida la corrección de la irregularidad que se declama combatir, esto es el empleo no registrado, que alcanza al presente niveles muy altos.

2. También se registra un considerable incremento de cuestionamientos, cada vez más frecuentes e intensos, por parte de los sindicatos que ejercen la representación del personal de empresas que requieren de contratistas para llevar a cabo parte de su actividad. En tales casos, la entidad sindical pretende extender su representación también respecto de los empleados de las firmas contratistas, las que en atención a su quehacer especí­fico pueden tener a sus dependientes bajo el ámbito de representación de otro gremio.

Este tipo de cuestionamientos, lejos de encauzarse a través del procedimiento reglado que existe al respecto (como problemas de encuadramiento sindical), termina derivando en medidas apartadas del legí­timo ejercicio del derecho de huelga y que rozan situaciones delictivas.

Lo llamativo es que se trata de actitudes gremiales que implican en cierto modo un alzamiento contra el curioso sistema sindical argentino, que se basa en que la representación de los trabajadores la ejerce el sindicato con personerí­a gremial correspondiente a la actividad principal del empleador. En esos casos, se pretende desplazar la actividad especí­fica del contratista (que bien puede tener un quehacer especí­fico distinto de la empresa comitente de sus servicios), por la actividad de la empresa principal.

En otras palabras, se procura dentro del particular modelo sindical que nos rige desde 1945 un combate contra la tercerización, para lo cual debe forzarse el esquema que de tan larga data nos rige.

3. Los decretos que fijan asignaciones remunerativas o no remunerativas en forma compulsiva también generan inconvenientes, no sólo por la inconsulta alteración de la contraprestación a cargo de los empleadores, sino también porque al establecerse importes de suma fija dan lugar a planteos gremiales tendientes a que se restablezcan las diferencias entre las distintas categorí­as.

Es decir, que la polí­tica de incrementar salarios por decreto, no sólo no aleja un tema conflictivo del seno de una empresa, sino que decididamente lo instala en la misma.

4.- Si bien el precedente "Vizzoti" implicó un cambio abrupto en la jurisprudencia que, en materia de tope para la determinación de la indemnización por antigí¼edad tení­a la Corte Suprema, lo cierto es que tratándose de empleados jerárquicos no pocas empresas tení­an en los hechos un sistema de compensación especial, que atendí­a, precisamente, que el sistema de topes impactaba especialmente en la indemnización de los ejecutivos.

De modo que el nuevo criterio ha pasado a dar generalidad a lo que era una práctica bastante extendida en empresas. Algo parecido ocurrió cuando a fines de 1945 se impuso el pago obligatorio del sueldo anual complementario, siendo que para esa época un buen número de empresas otorgaba distintos importes adicionales a su personal con motivo de las fiestas de fin de año.

5. Por el momento, no se vislumbran posibilidades de que la Corte Suprema vuelva a la jurisprudencia anterior al caso "Vizzoti" (inaugurada en su momento respecto del actual sistema de topes con el caso "Villareal c/Roemmers"). Si un empleador no ajustara la liquidación en consonancia con lo establecido en la actualidad por la Corte, se expondrí­a a que el dependiente afectado por ello reclamara un incremento automático del 50% del importe adeudado conforme a la jurisprudencia vigente, como podrí­a resultar de la ley 25.323.

Una solución intermedia consistirí­a en liquidar la indemnización aplicando estrictamente el texto legal, y acordar en forma inmediata con el dependiente el pago de la diferencia por ante la autoridad administrativa laboral, dando conclusión definitiva a todo posible reclamo entre las partes.

6. Finalmente, en mi opinión el tema laboral que sigue pendiente, de ser encarado por una seria reforma laboral, es el atinente a nuestro particular sistema sindical, basado en el sindicato único con personerí­a gremial por actividad u oficio, al que la ley otorga el monopolio de la representación de los trabajadores, y que proyecta efectos directos en la negociación colectiva, y la administración de las obras sociales.

Lamentablemente, las numerosas leyes dictadas en los últimos años denominadas de "reforma laboral" se han ocupado básicamente de temas atinentes a la relación individual de trabajo, como la extensión del perí­odo de prueba, la inclusión o no de una indemnización por los dí­as faltantes del mes en que se produce el despido, etcétera.

Mientras el modelo sindical se rija por el modelo que fue instalado en el año 1945 (y que ha sobrevivido a todos los avatares de las últimas seis décadas), la verdadera reforma laboral seguirá indefectiblemente postergada, adentrándose en discusiones ciertamente de menor cuantí­a.

Ese modelo sindical, mientras no sea debidamente reformulado, seguirá produciendo negociaciones colectivas rí­gidamente centralizadas, y administrando como mí­nimo el 9% de la masa salarial (destinado a las obras sociales) en la forma por todos conocida.

Dr. Julio César Stefanoni Zani, socio de Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martí­nez de Hoz (h)