El fallo impone serios lí­mites a las facultades para disponer despidos

El fallo "Greppi" afecta uno de los derechos fundamentales del empleador: disponer la resolución del contrato de trabajo sin necesidad de invocar causa. El fallo en análisis considera que se ha violado lo dispuesto en la ley 23.592, dispositivo que no está especí­ficamente referido al ámbito laboral.

El fallo en cuestión genera una serie de incertidumbres que afectan legí­timos derechos constitucionales del empleador. Si seguimos la lógica del fallo que consideramos equivocado, la actora Laura Karina Greppi gozarí­a de un beneficio extraordinario que otras u otros compañeros no tendrí­an por el simple hecho de haber utilizado indebidamente su herramienta de trabajo para emitir una opinión polí­tico- laboral. La actora ya no podrí­a ser despedida.

La siguiente pregunta que merece el fallo se refiere al marco temporario de la medida, ¿cuando el despido dejarí­a de ser discriminatorio?, ¿dentro del mes, del año o, acaso, la protección es para siempre?

La norma invocada debe ponderarse teniendo presente las situaciones de hecho involucradas y los distintos marcos normativos que rigen. En el plano laboral consagrar la estabilidad absoluta deviene en un gravoso perjuicio al empleador y en un beneficio irrestricto en favor del trabajador sin que exista un plexo legal que lo admita, conculcando a su vez la jurisprudencia pací­fica que en este sentido ha tenido hasta la fecha la propia Corte Suprema de Justicia.

Es por ello que consideramos que no ha sido interpretada adecuadamente la ley 23.592, la que no serí­a aplicable al caso descripto en el fallo que toca analizar. Por otra parte la conducta de la empresa no avasalla derechos humanos ni impide ni obstruye o restrinje derechos constitucionales del trabajador.

Debemos destacar, además, que la conducta de la demandante es a todas luces repudiable y eventualmente podrí­a haber merituado una sanción disciplinaria.

Los medios electrónicos al alcance del personal son instrumentos de trabajo y por ellos no se debe propagar ideas o mensajes que nada se relacionan con el trabajo de la misma. La sugerencia de que el personal de la empleadora adhiera a una medida de fuerza "pací­fica" utilizando el servicio de mail y
la base de datos laboral de la empleadora es una conducta que podrí­a merecer sanción.

Por último destacamos que las medidas de fuerza para ser consideradas legales deben "necesariamente ser pací­ficas", cualquier otra manifestación que implique exteriorización de violencia es de por sí­ ilegal. En el caso además se proponí­a una medidad de fuerza "solidaria" en apoyo de otra empresa cuyos accionistas sugestivamente también son españoles, lo cual denota por su parte una marcada actitud xenofaba y discriminatoria. Estos aspectos son dejados de lado por el judiciante.

Por último asumir que el despido responde a una manifestación de una idea gremial o polí­tica implica dar por cierto circunstancias de hecho que no surgen del texto del telegrama remitido ni del caso en general, en el cual ya vimos, existen conductas por parte de la actora que resultan a nuestro entender en faltas laborales.

Eduardo J. Viñales e Ignacio Funes de Rioja son socios del Estudio Funes de Rioja & Asociados