Claves sobre una ley que limita facultades de empleadores

Ayer se publicó la ley 26.088, que establece nuevas reglas para las modificaciones esenciales del contrato de trabajo; esta nueva ley modifica el artí­culo 66 de la ley 20.744, de Contrato de Trabajo.

Este complejo instituto ofrece innumerables variables en la práctica pero su funcionamiento se explica de la siguiente forma: 

Modificación unilateral del empleador
Sólo se aplica frente a modificaciones unilaterales decididas por el empleador. En consecuencia, no se aplica cuando hay un acuerdo entre la empresa y el trabajador para llevar adelante la modificación del contrato.

Modificación esencial al contrato
Sólo se aplica frente a cambios esenciales y éstos son aquellos que se proyectan sobre la remuneración, las tareas especí­ficas de la categorí­a profesional, el horario y el lugar de trabajo. Es sabido que los tribunales laborales son proclives a extender los supuestos en los cuales estamos frente a este tipo de cambios. 

Existencia de un daño
La modificación en cuestión debe producir un daño o un perjuicio concreto al trabajador. Este daño puede ser material como, por ejemplo, una reducción en los salarios o moral como, por ejemplo, la incorporación de tareas de menor jerarquí­a a las que corresponden a la categrí­a del trabajador. Si no hay daño ni perjuicio no hay ejercicio abusivo de las facultades de organización y dirección del empleador. 

Opción del trabajador
Frente a un cambio que reúna las caracterí­sticas antes mencionadas el trabajador tendrá, ahora, las siguientes opciones:

• Considerarse despedido sin causa y reclamar las indemnizaciones por despido que correspondan.
  
• Accionar judicialmente y solicitar el reestablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas. En este caso, el empleador debe mantener las condiciones anteriores hasta que se resuelva el juicio, salvo que se trate de una modificación general aplicable a todo el establecimiento o para una parte del mismo.
  
  Es fundamental tener en cuenta que la ley no establece una suerte de tutela gremial a favor del trabajador que acciona y que, por ello, la empresa siempre tiene la facultad de despedir sin causa al trabajador que hubiere accionado.
  
• Recordamos que la jurisprudencia reconoció una tercera opción cuando se trata de reducciones de salarios, a saber: el trabajador puede guardar silencio, continuar prestando servicios bajo las nuevas condiciones y, luego, reclamar las diferencias salariales judicialmente.

Estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados