Empresas en alerta: compañía pierde juicio por no guardar los registros digitales de horas extras

Para la Cámara del Trabajo se trataba de una prueba que hubiese ayudado a resolver el ligitio. Al no adjuntarse, prevalecieron los dichos de los testigos
Por Sebastian Albornos
18/01/2019 - 14,41hs
Empresas en alerta: compañía pierde juicio por no guardar los registros digitales de horas extras

Los sistemas para registrar la asistencia de empleados en relación de dependencia a sus puestos de trabajo evolucionaron y son cada vez más las empresas que eligen utilizar los lectores biométricos de huella digital o la tarjeta reloj.

Esto deja atrás los antiguos controles manuales, que son fáciles de alterar y manipular y que, por ese motivo, pueden no ser tomados como válidos en un juicio.

En un caso reciente, la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federl avaló el reclamo de un dependiente que se había considerado despedido porque no le pagaron las horas extras que había cumplido. Los jueces explicaron que los registros electrónicos de ingreso y egreso mediante huella digital eran guardados por poco tiempo y no alcanzaban a torcer la resolución a favor de la empresa.

En ese supuesto específico, desde la firma Arizmendi explican que la omisión de llevar el registro de horas suplementarias o de exhibirlo ante el requerimiento judicial, genera la aplicación de una presunción favorable al reclamo del trabajador.

En consecuencia, llevar ese control documentado y poder adjuntarlo en la causa será vital para determinar el resultado de la demanda.

Falta de exhibición de registros

La ley establece limitaciones a la jornada de trabajo. Fuera del límite legal o en ciertos casos, del que surge del convenio colectivo, las horas trabajadas son extras, y están sujetas al pago con un recargo que varía entre el 50% y el 100% de su valor, según la oportunidad de su realización.

En este caso, el dependiente se consideró despedido luego de intimar sin éxito a la empleadora al pago de las horas extras que dijo haber realizado.

El juez de primera instancia consideró que con los testimonios de los testigos (entre ellos, varios compañeros de trabajo del reclamante), quedó demostrado que él realizaba seis horas adicionales por semana y que su falta de pago justificó su decisión de poner fin al vínculo en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

La empresa cuestionó la decisión ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo.

Al analizar el caso, las integrantes de la sala I explicaron que el informe pericial dio cuenta de que no se guardaron los registros electrónicos “de ingreso y egreso mediante huella digital que tengan una antigüedad mayor a los 2 años” y por ello, no le fueron exhibidos al experto.

Por lo que, señalaron que al trabajador, “sólo le quedó valerse de la prueba testimonial para acreditar el horario de trabajo denunciado en la demanda”.

Las camaristas Gloria Pasten de Ishihara y María Cecilia Hockl dijeron que “en el terreno de la apreciación de la prueba, en especial la testimonial, el art 386 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación (CPCCN) exige a quien juzga que realice el análisis de acuerdo con los principios de la sana crítica, siéndole totalmente lícito valorar si los testimonios lucen objetivamente verídicos no sólo por la congruencia de los dichos, sino además por la conformidad de estos con el resto de las pruebas colectadas”.

Las juezas del caso “Chagas Walter Héctor c/ García Corado y Asociados S.A. s/ Despido” enfatizaron que los testimonios de los testigos eran “claros, precisos y contundentes" y demostraron que era normal para el reclamante trabajar más tiempo y quedarse hasta más tarde, pues podía terminar a las 23 horas y arrancar a las 07:00 hs.

En ese contexto, desestimaron los cuestionamientos de la empresa demandada ya que la prueba de horas extras “debe ser fehaciente” y, en este caso, declaraciones testimoniales ayudaron a reforzar el pedido del dependiente.

“El trabajo en sobretiempo es un hecho litigioso como cualquier otro, por lo que se aplican las reglas ordinarias de evaluación del material probatorio”, agregaron las magistradas.

Luego hicieron hincapié en que “no hay una directriz específica” para analizar la prueba, y que el horario de trabajo “puede ser acreditado a través de cualquiera de los medios admitidos por la ley procesal”.

Repercusiones

"El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa", señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago y Asociados.

No obstante, recomendó extremar aún más los recaudos valiéndose, además de una planilla diaria que se suma al referido sistema informático dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado.

Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explica que “n las controversias judiciales que comprenden el reclamo de pago de horas extraordinarias por parte del trabajador que interpone la demanda, éste tiene la carga de probar la realización del trabajo en horas suplementarias”.

Y señala que “es frecuente que se requiera como medio probatorio que el empleador demandado exhiba el registro de horas suplementarias que la ley obliga a llevar o la documentación que acredite la jornada que cumplía el trabajador”.

Las consecuencias de la omisión de llevar ese registro o no exhibirlo han sido ponderadas por los tribunales judiciales.

A ese efecto, recordó que la ley establece que la falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor, previstos en las normas legales o convencionales, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

Y el experto de Arizmendi destaca que algunos fallos han considerado que si no hay una prueba de la realización de las horas extraordinarias, aportada por el trabajador (por ejemplo, mediante la declaración de testigos que acrediten que el trabajador desarrollaba labores en exceso del límite de la jornada), la exigencia de la acreditación no es procedente pues el empleador no está obligado a llevarlo cuando no se realiza trabajo extraordinario.