La Cámara del Trabajo de la provincia de Mendoza condenó a una empresa a indemnizar a una empleada despedida porque se comprobó que su jefe la maltrataba cambiándole constantemente el horario y lugar donde prestaba sus tareas.

En este caso, la mujer se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido incausado. Allí explicó que se desempeñaba en un principio en el call center y luego pasó a ser vendedora. Pocos años después sufrió problemas laborales, por los que comenzó un tratamiento psiquiátrico. Casi al mismo tiempo, fue trasladada y quedó bajo la dependencia del Gerente de Planes.

Indicó que el hostigamiento por parte de su superior jerárquico se fue incrementando y llegó a sufrir insinuaciones y planteos desubicados de índole sexual. Todo ello afectó su tratamiento por lo que su médico psiquiatra le prescribió licencia laboral por 30 días.

Al reintegrarse, relató que las situaciones de acoso avanzaron y decidió poner en conocimiento al Gerente General la difícil situación en la que se veía involuntariamente involucrada, solicitándole que tome las medidas necesarias a fin de que su jefe deponga su actitud. Allí se le pidió que "trate de mantener un buen ambiente laboral".

Después del reclamo, se la suspendió por "cometer la falta de contestar en forma inapropiada" a su jefe directo. Ella rechazó la sanción y plasmó su disconformidad por escrito.

La empresa procedió a despedirla sin causa por lo que se presentó a la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes. Además, denunció que el acoso y perjuicio causado no cesaron con el despido ya que tomó conocimiento que su ex empleadora se comunicaba con empresas del rubro para que no le otorgaran trabajo.

Para el magistrado de la sala cuarta en el caso "C.S.G. c/ Y. M.S.A. p/ despido", como su superior jerárquico realizaba distintas acciones que denotaban un exceso de confianza en el trato e, incluso, mediante el contacto físico, tal como describieron los testigos, la empleada fue víctima de maltrato y de abuso de poder.

En ese sentido, explicó que "la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto".

Esta se exterioriza a través de acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad de la trabajadora y constituyen un atentado a su dignidad, la integridad física, moral o sexual.

La Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

De esta manera, consideró que el caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26.485, su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección integral a las Mujeres y diversos tratados internacionales que están dirigidos a garantizar fundamentalmente el derecho de la mujer a vivir una vida sin violencia y cuya protección se activa ante situaciones como la aquí analizadas.

En cuanto a las funciones del empleador, indicó que "debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad".

Como contrapartida de los poderes de organización y dirección que la ley le otorga; surge el deber de previsión originado por la relación contractual, que se convierte en una obligación legal de seguridad.

Es decir, la empleadora que debe preservar la dignidad de la trabajadora cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".

En esta clase de situaciones, la empresa no sólo se encuentra legitimada para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que se trata de una exigencia derivada del principio de indemnidad y de la buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste.

Enrique Caviglia. Integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explica que existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen.

"El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso", explicó.

Respecto de la protección de las trabajadoras, indica que la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c).

Un caso especial es el del acoso sexual, en que el acosador pretende lograr algún favor sexual de la persona acosada, pero se vale de actos de hostigamiento, promesas de recompensas o ascensos para el supuesto de que se acceda a sus demandas o de variado tipo de perjuicios laborales en el caso de obtener una negativa de la persona requerida.

Una particularidad que se presenta en estas situaciones es que en muchos casos sus manifestaciones no son ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de acoso, por ejemplo el sexual) y este rasgo implica una dificultad probatoria para la persona que padece la situación de acoso.

A ello se suma, muchas veces, la reticencia de otros trabajadores a declarar sobre estos hechos por el temor de sufrir represalias o repercusiones negativas sobre sus propias relaciones laborales.

Además de los testigos, es relevante la prueba de indicios que, mediante la acreditación de un hecho o de varios hechos determinados, permite al tribunal inferir la existencia de otro hecho desconocido, para que el juez pueda tenerlo por acreditado, valorando un conjunto de indicios y su correspondencia con otras pruebas.

"Las situaciones de acoso laboral pueden producir daños en la salud del trabajador. Entre ellos el daño psicológico es relevante y el acoso puede ocasionar también daños físicos. Para apreciar la existencia, la magnitud del daño y sus consecuencias sobre la capacidad laboral del trabajador, será determinante la realización de una pericia médica", remarca el especialista de Arizmendi.

Además del daño material, que incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño psicológico.

En cuanto a los deberes del empleador Caviglia señala que tiene que "obrar con premura para hacer cesar las situaciones de acoso, adoptar las medidas para comprobar su realización y de acuerdo con las circunstancias, sancionar o incluso despedir con justa causa al autor de esa falta".

Allí señala que el empleador no puede omitir una reacción adecuada ante la vulneración de los derechos de la persona afectada, que integra la comunidad de trabajo.

"No puede hacerse el distraído o tolerar el acoso producido por consideración a la jerarquía del puesto que ocupe el acosador en la organización, pues la ley impone al empleador el deber de adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores ", concluye el especialista.

Por eso, las medidas dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar repeticiones o interferencias de quien haya sido indicado como protagonista del acoso.

Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador.