El Teletrabajo no contaba hasta hoy con la reglamentación que permitía tener aspectos básicos detallados, antes de contratar.- Finalmente, hoy se ha publicado la misma en el Boletín Oficial y aclara temas relacionados a los derechos de ambas partes.

La pandemia que atravesamos hizo efectiva esta modalidad contractual a modo de paliativo necesario para continuar con la actividad de muchas empresas, y así se promulgó la ley 27.555, cuya reglamentación ahora termina de completar su plena vigencia en el mercado laboral.

De la idea original del legislador, el Poder Ejecutivo puso el ojo en varias cuestiones al reglamentarla.

Puntos destacados

Así es el caso de las exclusiones al contrato de teletrabajo, puesto que no se considerará el mismo cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

De esta manera quedan excluídos definitivamente los casos donde el trabajador preste sus labores en el lugar de su empleadora, lo cual resulta lógico pero la reglamentación vino a dejar cualquier posibilidad afuera de estos casos. Lo que resulta muy válido es la aclaración de aquellos casos en donde, esporádicamente, o por cuestiones puntuales de necesidad, el trabajo se realice en donde el trabajador resida pero, de manera ocasional. Es decir, que un trabajador puede ser contratado bajo la modalidad habitual pero en algún momento, llevar trabajo a su lugar de residencia.

En estos casos, aclara la reglamentación, no se infiere que la modalidad esté modificándose para la de teletrabajo, puesto que estas tareas son meramente ocasionales y consecuentemente no se encuadran en la modalidad de la nueva contratación.

Los artículos segundo, tercero y cuarto de la ley 27.555 no fueron reglamentados.

En el segundo se establecen los parámetros para que exista contrato de teletrabajo, y se determina que se incluirá como artículo 102 bis, dentro del Capítulo VI del Título III de la Ley 20.744. En él, se determina que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

El tercer artículo de la ley tampoco fue reglamentado por el Ejecutivo, y refiere a la igualdad de derechos y obligaciones de ambas partes comparando con la modalidad presencial, determinando asimismo que debe ser igual la remuneración para ambos tipos de contratación.

En cuanto a la jornada laboral, por el tipo justamente de modalidad, debe ser pactada por escrito, de conformidad con la ley de Jornada Laboral en el ámbito nacional.

El Poder Ejecutivo reglamentó lo que el legislador llamó "derecho a la desconexión digital", puesto que mientras la ley había mencionado a este derecho como dentro de la desconexión de cualquier dispositivo digital con el que se pudiera manejar el trabajador, el Poder Ejecutivo suavizó este derecho modificándolo. Así, se admite en la reglamentación, la remisión de datos fuera del horario de jornada laboral, pero no así el deber por parte del trabajador de contestarlos en ese horario.

En este tema, debe estarse a lo que se establece en el artículo 203 de la ley de contrato de trabajo, esto es, que la regla rige salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

La reglamentación trata especialmente el tema del cumplimiento de la jornada laboral, cuando enfatiza que no podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión.

En cuanto a las tareas de cuidados, mientras la ley determinaba que existía el derecho a pedir horarios compatibles e interrumpir la jornada; la reglamentación amplió dicha medida puesto que ya no requiere que dichos permisos sean tan solo para cuidar personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, sino que pueden pedirse en base a cualquier modalidad de cuidado, teniendo en cuenta además velar por un uso equitativo, en términos de género.

La voluntariedad determinada en la ley, de la persona que venía realizando tareas presenciales, a la modalidad de teletrabajo, y cuya modificación debe ser realizada por escrito, no ha sido modificada en la reglamentación.

Quedan excluídos definitivamente los casos donde el trabajador preste sus labores teletrabajando esporádicamente

Punto de conflicto

El punto de conflicto que tantas críticas llevó al dictado de la ley, no fue zanjado por la reglamentación. Así lo es el tema relativo a la reversibilidad.

La misma no es nada más y nada menos, que la posibilidad de que aquel trabajador que haya optado voluntariamente a realizar su trabajo de presencial a remoto, y luego por alguna razón se arrepintiera, o como dice la reglamentación "con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente", coloca a su empleador en la obligación de conceder nuevamente este cambio (con las imposibilidades lógicas que puede esto conllevar) bajo apercibimiento de poder colocarse en situación de despido, injuria mediante notificada.

Lo insólito de esta reglamentación radica en que, intentando el Poder Ejecutivo mostrar algún beneficio a los empresarios, determina la necesidad de la invocación de una motivación razonable y sobreviniente que, en rigor de verdad, al no estar taxativamente determinada, terminará siendo valoración judicial, esto es, una imposibilidad de visualización del derecho de defensa para el empleador.

En cuanto a los elementos de trabajo, la reglamentación advierte y trata que la provisión de elementos, no pueda ser considerada como remuneratoria, lo que deja a salvo situaciones que pudieran dar lugar a un conflicto en tal sentido.

La misma advertencia ocurre en cuanto a la compensación de gastos por dicho teletrabajo, puesto que la reglamentación es clara: aún sin comprobantes (lo que en otros casos es requisito esencial) no se consideran los mismos como remunerativos en ningún caso.

En cuanto a la representación sindical, la misma se prevé realizarse en el mismo establecimiento donde el empleador tiene su sede.

En tanto pueda comenzar a implementarse esta modalidad, entendemos puedan existir repercusiones disvaliosas por parte de integrantes de las distintas Cámaras Empresariales, puesto que la modalidad resulta un recurso necesario pero, a la luz de los lineamientos dados, posiblemente perjudiciales para su efectiva utilización.

La implementación de la ley de teletrabajo, cuestión para nuestro país "de avanzada" en muchos aspectos, no debería haberse implementado sin que exista previamente en el mismo sentido una actualización de normas, por ejemplo un cambio en la ley de jornada laboral, puesto que, para muchas compañías, es vital la utilización de un recurso en horarios que sean de utilidad laboral en otros países de usos horarios distintos y, en el caso de nuestra ley de jornada de trabajo, esto debería ser un cambio legislativo seguido al del teletrabajo.

En cuanto a la entrada en vigencia, se mencionan los 90 días que todavía no está previsto su inicio, pese a que se había inicialmente determinado que sería para luego de los noventa días de vencer la declaración del final de la cuarentena por Covid 19.