Cambio de lugar de trabajo: no se considera abusivo si la rotación se pactó en la contratación

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia que rechazó la demanda de una dependiente contra su empleadora por cambios en determinadas condiciones laborales.

En el caso "R., M. B. c/Calzarte S.R.L. s/Despido", una mujer se había considerado despedida y solicitó las indemnizaciones correspondientes, ya que desde su punto de vista el cambio permanente de sucursales donde debía prestar sus tareas se trataba de un ejercicio abusivo de las facultades de dirección por parte del empleador y que ello le causaba distintos perjuicios.

La jueza de primera instancia rechazó la demanda, por lo que la empleada apeló ya que consideraba que no se había analizado la prueba vinculada con el hecho por el que se considere despedida, esto es, el ejercicio abusivo de ius variandi ante el cambio constante del lugar de trabajo al que era sometida.

La reclamante dijo que se efectuó una apreciación discriminatoria de las declaraciones de los testigos, pues –desde su punto de vista- no se tuvieron en cuenta los que acreditarían su traslado intempestivo a distintas sucursales de la accionada.

Los argumentos

Al analizar el expediente, la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo indicó que le asistía razón a la trabajadora en cuanto a que se había omitido el análisis de algunas pruebas pero destacaron que ello no implicaba que exista una causal que le justifique considerarse despedida.

"Los testimonios permiten tener por acreditada que la demandada implementa la política de rotación de su personal entre sus diversos locales ubicados todos ellos dentro de los límites de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires para suplir ausencias del personal y que ello era avisado y notificado con antelación suficiente además de comunicarles al momento de su ingreso a la empresa así como que el tiempo que llevaba trasladarse entre una y otra sucursal era de aproximadamente media hora en transporte colectivo", enfatizaron.

Y agregaron que desde el inicio del vínculo laboral, la dependiente cumplió tareas de vendedora en diversas sucursales de la empresa demandada.

De esta manera, se encontraba acreditada la existencia de razón funcional para la alteración dispuesta por la demandada.

"Dentro de este esquema, aparece razonable y encuadra dentro de las facultades propias del empleador de organización y de dirección en los términos previstos por los arts. 64 y 65 de la LCT sin que de las constancias de la causa se desprenda la existencia de perjuicios a la trabajadora, lo que encuentro no ha sucedido", explicaron.

"Del art. 66 de la LCT surge con claridad que para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que este no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador. Al respecto reiteradamente se ha establecido que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida", señalaron.

Al analizar si los cambios dispuestos en el caso, aun siendo razonable y funcional, las magistradas remarcaron que no le causaba ningún perjuicio a la dependiente.

Si bien la trabajadora invocó que "el cambio de lugar de tareas" le provocó perjuicios económicos, morales y profesionales, "lo cierto es que no describió ni especificó en qué consistían aquellos, todo lo cual impide concluir o afirmar que el ejercicio del poder de organización y dirección comprendido dentro de la amplitud del objeto implique una violación del art. 66 de la LCT", concluyeron y confirmaron la sentencia.

La empleada se consideró despedida y reclamó una indemnización

¿Qué dice la Ley de Contrato?

Desde el departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi explican que "el artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) prevé la facultad del empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo".

Esta potestad surge de las facultades de organización y dirección del empleador, que le permiten variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

Respecto a los límites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias.

Para entender mejor la cuestión hay que diferenciar los elementos esenciales del contrato de trabajo que no pueden ser modificados; de aquellos elementos que si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador.

- Los elementos modificables por el ius variandi son:

1) la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).

2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).

3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).

4) Integración de equipos de trabajo.

5) fijar las normas técnicas del trabajo.

Estos elementos son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa.

- Los elementos no modificables por el ius variandi son:

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos últimos cuatro elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato de trabajo distinto.

Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que las variaciones en estos ítems causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador.

"No obstante, cuando el empleador disponga medidas vedadas por el artículo 66 de la LCT, al trabajador le asiste la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar judicialmente persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva", agregan desde Arizmendi.

Es decir, el artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando las mismas hayan sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, antisindical o discriminatoria.

Se constituye así como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esas modificaciones respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral alguno al trabajador.