Todo lo que tenés que saber sobre el régimen legal del contrato de teletrabajo: su reglamentación y entrada en vigencia

Todo lo que tenés que saber sobre el régimen legal del contrato de teletrabajo: su reglamentación y entrada en vigencia
El decreto 27/2021 reglamentó el régimen legal del contrato de teletrabajo, demodo que permite precisar algunos alcances para su aplicación práctica
Por Dra. Marina Simondegui Depto. Técnico Legal Laboral de Arizmendi
05.03.2021 12.28hs Legales

La publicación del Decreto 27/2021 (BORA 20/01/2021), reglamentario de la Ley 27.555 (BORA 14/08/2020) del Régimen legal del Contrato de Teletrabajo, permite comenzar a precisar algunos de sus alcances para su posterior aplicación práctica.

A continuación, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, comentará sobre la reglamentación y entrada en vigencia del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo.

Entrada en vigencia del Régimen de Teletrabajo

Como se recuerda, el artículo 19 de la Ley 27.555 estableció un "régimen de transitoriedad" conforme al cual, la ley debía entrar en vigencia "luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio".

Ahora bien, el mismo artículo del Decreto reglamentario dispone que el Ministerio de Trabajo "dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley Nº 27.555".

En este sentido, el Ministerio de Trabajo, a través de la Resolución 54/2021 (BO 05/02/2021) estableció que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021.

Se puede observar que, si bien la ley establecía una condición precisa (la finalización de la situación del Aislamiento, Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO) que sería determinada por el Poder Ejecutivo) a partir de la cual debía comenzar a correr el plazo para su entrada en vigencia, la reglamentación en cambio, dispuso delegar en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación (MTEySS) la competencia para dictar una Resolución fijando esa fecha de inicio. Es decir, la reglamentación otorga un margen de discrecionalidad a la cartera laboral para la determinación de la fecha de inicio del cómputo del plazo para la entrada en vigencia del régimen legal.

El teletrabajo se expandió con mucha fuera como consecuencia de la pandemia
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¿En qué casos se aplica y en cuáles no el régimen de teletrabajo?

Este régimen legal es aplicable cuando el trabajador presta servicios fuera de la empresa (normalmente en su domicilio, aunque podría ser en otro lugar designado por el trabajado) mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación en forma regular y permanente.

La normativa establece dos excepciones en las que no se aplica el régimen de teletrabajo, a saber:

a) Cuando la prestación laboral se cumple en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador presta servicios de manera continuada o regular, y

b) Cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio del trabajador, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia excepcional.

En este sentido, una "circunstancia excepcional" puede ser considerada la emergencia sanitaria actual que se está atravesando, que es una situación de fuerza mayor que obligó a las empresas a implementar necesariamente, esta modalidad de trabajo. Por ese motivo la ley condicionó en principio, la aplicación del régimen en comentario, a la finalización del ASPO.

Finalmente, también se prevé que algunos aspectos específicos del régimen sean regulados mediante la negociación colectiva.

Derechos y obligaciones

Los derechos y obligaciones del contrato de trabajo, por regla general –y salvo, lógicamente los que surgen de esta regulación especial- son los que corresponden al trabajador que se desempeña en forma.

En la jornada de teletrabajo también hay horarios y un momento de desconexión
En la jornada de teletrabajo también hay horarios y un momento de desconexión

Jornada de trabajo y desconexión digital

La jornada de trabajo se debe pactar por escrito y las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del cumplimiento de las tareas en teletrabajo se deben desarrollar de modo acorde a la jornada pactada, impidiendo la conexión fuera de la misma.

La directiva tiene la finalidad de garantizar al trabajador el derecho a la desconexión digital, la cual consiste en el derecho que tiene el trabajador a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o de las tecnologías de la información y comunicación utilizadas, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de descansos y licencias.

Asimismo, se establece que el trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral salvo las siguientes excepciones:

a) Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios

b) En aquellos casos en los que resulte indispensable y sea necesario por alguna razón objetiva, en cuyo caso se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.

No obstante, en todos los casos la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que se dé la situación prevista en el artículo 203 de la LCT. Dicha norma establece que "El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma".

Finalmente, no se podrán establecer incentivos condicionados por el no ejercicio del derecho a la desconexión. Los recargos salariales correspondientes a la realización de horas extras o suplementarias no serán considerados incentivos, sino que serán liquidados en concepto de horas extras.

Tareas de cuidado

El régimen trata la cuestión de las tareas de cuidado de las personas a cargo del trabajador.

De esta manera, quien trabaje bajo esta modalidad y acredite tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

Se prohíbe pactar o establecer incentivos condicionados por el no ejercicio del derecho de interrupción indicado en el párrafo anterior.

Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione alguno de los derechos referidos (trabajar en horarios compatibles con las tareas de cuidados e interrupción de jornada por la misma causa) se presumirá discriminatorio en los términos de la Ley 23.592.

El trabajador que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado deberá comunicar al empleador en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza.

También se prevé que en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

El decreto 27/2021 reglamenta la aplicación del régimen de teletrabajo
El decreto 27/2021 reglamenta la aplicación del régimen de teletrabajo

Modalidad voluntaria

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Reversibilidad

El consentimiento prestado por el trabajador para cumplir tareas en teletrabajo puede ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación, pero condicionado y limitado por determinadas reglas. A esta situación la ley la denomina "reversibilidad" y se distinguen dos situaciones:

a) La del trabajador a quien se le propuso la modalidad de teletrabajo durante el transcurso de la relación laboral.

Si revoca su consentimiento el empleador deberá otorgarle tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas las tareas, salvo que por motivos fundados resulte al empleador imposible la satisfacción de este deber.

El ejercicio del derecho de revocar el consentimiento prestado se debe ajustar al principio de buena fe (artículos 62 y 63 de la LCT). Por ello la reglamentación remarca que se debe tratar de una motivación razonable y sobreviniente, es decir objetiva –no resultante del mero cambio de opinión del trabajador- y posterior al consentimiento que prestó para realizar tareas bajo la modalidad de teletrabajo.

El empleador debe cumplir con la obligación de restablecer las tareas presenciales en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo no podrá ser superior a treinta (30) días.

Si el empleador manifiesta que es imposible cumplir con esa obligación, al evaluarse esta justificación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

El incumplimiento injustificado del empleador de la obligación referida es considerado violatorio del deber de dar ocupación prevista en el artículo 78 de la LCT y dará derecho al trabajador a considerarse en situación de despido o a accionar solicitando el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

b) Si la modalidad de teletrabajo hubiera sido pactada desde el inicio de la relación laboral el trabajador no puede revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o lo que se hubiere acordado individualmente con el empleador.

Provisión por el empleador de los elementos de trabajo, compensaciones y capacitación

Son aplicables las siguientes pautas:

El empleador tiene la obligación de proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas.

La provisión de los elementos de trabajo no integra la remuneración ni es base para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni de contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes individualmente podrán acordar las pautas para su determinación si la relación no se está comprendida en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

Si el trabajador cuenta con ese equipamiento, también corresponde la aplicación de la obligación del empleador de pagar una compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

Pautas similares se aplican a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar el trabajador. Dicha compensación deberá ser determinada por la negociación colectiva y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias. Bajo esas condiciones, la compensación que abone el empleador, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria.

Capacitación del trabajador

Respecto de la capacitación de los dependientes, está a cargo del empleador y no puede implicar una mayor carga de trabajo. La norma, parece significar que debe realizarse dentro de la jornada laboral.

El costo de la capacitación será un beneficio social que no integra la remuneración (artículo 103 bis inciso h de la LCT), es decir el referido al "otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización".

Derechos sindicales

En cuanto al ejercicio de los derechos sindicales se garantiza su ejercicio aplicándose idénticas reglas que las vigentes en el trabajo presencial.

La reglamentación incorpora la figura de la "anexión" de las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de que puedan elegir y ser elegidas e integrar los órganos de la asociación sindical.

Por tal motivo, los trabajadores que prestan tareas en teletrabajo deben ser "anexados" a los efectos mencionados en el párrafo anterior.

Esta regla es aplicable, solo respecto de quienes presten consentimiento para trabajar bajo la modalidad de teletrabajo durante la relación laboral. En cambio, cuando ella se pacte al inicio de la relación, aquella "anexión" se deberá realizar previa consulta con la entidad sindical (Art. 13).

Higiene y Seguridad

El Ministerio de Trabajo dictará un reglamento en materia de Seguridad e Higiene específico para la actividad. También tiene a cargo la eventual inclusión de alguna enfermedad profesional relacionada con estas tareas. El control del cumplimiento de esa normativa debe contar con la participación sindical.

Sistema de control y derecho a la intimidad

La ley establece que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

La reglamentación morigeró la participación antedicha al disponer que se lleve a cabo mediante auditorías conjuntas entre el empleador y el sindicato para garantizar la confidencialidad de los procesos y datos.

Protección de la información laboral

Se fija un límite expreso al derecho del empleador a adoptar medidas de seguridad informática –especialmente software- para proteger los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales al preverse que no se podrá hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de aquella.

Prestaciones trasnacionales

Se aplicará al contrato de trabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para el trabajador.

La contratación de "trabajadores extranjeros no residentes en el país" requerirá la autorización del Ministerio de Trabajo previéndose que los convenios colectivos deben estipular un tope máximo para la incorporación de estos trabajadores.

Registro y fiscalización

El Ministerio de Trabajo nacional o las autoridades laborales locales por delegación del primero, deberán implementarán un registro de las empresas que desarrollen la modalidad de teletrabajo, en el que deberán acreditar el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que se deberán informar ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.

La reglamentación ha limitado el contenido de esta información a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa.

Las características, plazos, información, etc., así como la eventual delegación prevista a las autoridades locales requiere de un reglamento por parte de la autoridad laboral nacional, pero mientras no sea dictado, el régimen no será aplicable.

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