Médico laboral vs. trabajador: ¿qué debe hacer el empleador cuando hay diferencia de criterios?
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Uno de los problemas más comunes que hay en los casos de enfermedades o accidentes "inculpables" (no vinculados al trabajo) es la divergencia entre los diagnósticos realizados por los médicos del trabajador y el de la empresa.
El problema surge porque el artículo originario 227 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) obligaba al empleador a solicitar a la Autoridad Administrativa la designación de un médico oficial que dictaminara sobre el estado de salud del trabajador ausente en caso de discrepancia. Si no cumplía con este requisito, prevalecía el certificado presentado por el trabajador.
La ley 21.297 modificó esta disposición y ese tema no está regulado. Ante ese vacío legal, distintas jurisdicciones crearon juntas médicas para dirimir esas diferencias en el ámbito privado.
Hace pocos días, la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en una causa en la que se debatía si el despido de una empleada era justificado o no, indicó que la empresa –ante la diferencia de criterios de los médicos de las partes en un caso de enfermedad inculpable- debió haber recurrido a una junta médica o a un tercero imparcial antes de tomar la decisión de desvincular a su dependiente.
El caso
En el expediente "Rivero, María Luján c/Banco Credicoop Cooperativo Limitado s/despido", la empresa intimó a una empleada a que justifique sus ausencias y retome sus tareas bajo apercibimiento de despedirla por abandono de tareas. La trabajadora respondió que se encontraba con licencia por 48 hs otorgada por su psiquiatra y que había enviado el certificado correspondiente por mail, con prescripción de "pastillas" y que se encontraba "peor".
La empleadora respondió que debía presentarse en un consultorio para ser analizada y que con su resultado se resolvería su situación.
La mujer respondió que se encontraba bajo licencia médica y por 30 días de acuerdo al certificado de su médico particular, que puso a disposición.
Pero la empresa consideró que la dependiente se encontraba en condiciones de trabajar, por tanto dio por finalizada la licencia por enfermedad inculpable y la intimó a trabajar. Comunicó que, en atención al informe médico realizado, se había dado por finalizada su licencia por enfermedad inculpable y que, por no haberse a presentado a trabajar en forma justificada, pese a la intimaciones realizadas, se había considerado su conducta "una violación a sus deberes para con su empleador y una injustificada negativa a prestar tareas", por lo cual se la despedía.
La sentencia de primera instancia consideró que el despido por abandono de trabajo era injustificado.
La empresa cuestionó la decisión ante la cámara ya que indicó que la desvinculación no se justificó en esa figura y que la dependiente no puso de manifiesto su voluntad de mantener vigente el contrato de trabajo. Asimismo, cuestionó que se diera prevalencia a los certificados médicos presentados por la empleada por encima de los estudios realizados por la profesional designada por la empresa.
En tal marco, sostuvo que su decisión de despedir a la dependiente por considerar su conducta de no retomar tareas una violación a los deberes con su empleadora y una injustificada negativa a prestar tareas no fue "apresurada", porque controló la dolencia alegada por la trabajadora mediante una profesional idónea, cuyas conclusiones desacreditaban las del médico que pretendía hacer valer la trabajadora que, agrega, solo pretendieron justificar su decisión de no concurrir más a trabajar.
"Ante la divergencia evidenciada entre dos profesionales de la salud, en el caso el médico que asistía a la trabajadora y que había prescripto reposo psicofísico, y la profesional que la examinó a instancia de la empleadora, es esta última quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticasuna prudente solución para determinar la real situación de la dependiente (por ej, designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc; cfrme. arts. 10 y 63 LCT). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal", indicaron los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini.
Es decir, como la demanda se valió de lo informado por la profesional contratada por ella para intimar a la trabajadora y luego despedirla, los jueces consideraron que la decisión rescisoria resultó apresurada y, por tanto, desajustada a derecho.
De acuerdo a los magistrados, la empleadora debió recurrir a un tercero imparcial para que dé su opinión que permita resolver el caso. Así, confirmaron la sentencia y obligaron a resarcir a la empleada.
Situación conflictiva
"Esta situación genera un conflicto entre las partes, pues el empleador considerará, siguiendo la opinión del facultativo que realizó el control, que el trabajador está en condiciones de prestar servicios y lo intimará a retomar las tareas", explican desde Arizmendi.
Y agregan que: "El trabajador, amparado en la opinión de su médico expresada en el certificado que presenta al empleador, invocará la enfermedad que le impide realizar tareas. La ley no brinda una solución para dirimir el conflicto. No hay razón para hacer prevalecer la opinión del médico designado por el empleador para la realización del control".
De acuerdo a los expertos, lo más justo y equitativo será someter la cuestión a la decisión de un tercero imparcial que se pronuncie de modo definitivo y en forma rápida para dotar a la relación de la necesaria seguridad, quedando siempre a salvo la instancia judicial para recurrir la decisión en caso de continuar la discrepancia.
El empleador debe observar un comportamiento diligente destinado a la comprobación del verdadero estado de salud del trabajador por un tercero ajeno al conflicto, y no proceder sin más a la extinción del vínculo laboral imputándole abandono (incumplimiento) del empleo.
"De lo contrario deberá sujetarse a las contingencias de la actividad probatoria para demostrar que su conducta contractual frente a la invocación de la enfermedad estuvo sustentada en el criterio médico correcto", agregan desde Arizmendi.
También deberá recurrir a un tercero cuando el conflicto se genere como consecuencia del dictamen del médico del trabajador que indica su reincorporación al empleo en cuanto finaliza el goce de la licencia paga, en contraposición al emitido por los facultativos de la empresa.
"La negociación colectiva puede ser una vía útil para acordar soluciones en el plano convencional para solucionar la discrepancia entre los médicos de las partes, respecto de la apreciación de la enfermedad del trabajador. Existen varios convenios colectivos que tratan especialmente esta cuestión e indican un procedimiento para dirimir la controversia. Algunos convenios disponen la intervención de una junta médica para la resolución de la discrepancia ", remarcan desde la mencionada empresa.
En la Ciudad de Buenos Aires
La disposición 3396/2018 del Gobierno porteño otorga la posibilidad de constituir una Junta Médica Laboral con el objetivo de brindar apoyo médico gratuito y ayudar a dirimir las divergencias médicas.
De acuerdo a lo indicado por esa norma, "el objetivo es… brindar apoyo médico para dar solución a los conflictos planteados en caso de discrepancias médicas en enfermedades y/o accidentes inculpables entre trabajadores y empleadores durante la relación laboral o una vez extinguida la misma".
Este procedimiento está regido exclusivamente a trabajadores y empleadores del ámbito privado y su intervención no será de oficio sino a solicitud del interesado (trabajador, empleador o apoderados con poder especial al efecto) de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Esa Junta se compone de un médico psiquiatra, traumatólogo y especialista en medicina del trabajo. Si bien ese dictamen técnico científico no será vinculante para las partes puede ayudar a terminar con esa controversia.
Para el caso de incomparecencia, dará derecho a la parte interesada a solicitar de la Junta Médica Laboral que emita dictamen con las pruebas aportadas, sin más trámite. Esto podría habilitar a la empresa a despedir sin causa (o sumar una prueba determinante si esa decisión es cuestionada judicialmente por el trabajador).