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Empresa deberá pagar horas extras pese a que había un solo testigo: las claves del fallo

Empresa deberá pagar horas extras pese a que había un solo testigo: las claves del fallo
Pese a que había solo un testigo que ayudaba a reforzar la postura de la empleada reclamante, los jueces le dieron la razón. Principales argumentos
Por Sebastian Albornos
30.03.2021 10.07hs Legales

La omisión de llevar el registro de horas suplementarias o de exhibirlo ante el requerimiento judicial, genera la aplicación de una presunción favorable al reclamo del trabajador.

La ley establece limitaciones a la jornada de trabajo. Fuera del límite legal o en ciertos casos, del que surge del convenio colectivo, las horas trabajadas son extras y están sujetas al pago con un recargo que varía entre el 50% y el 100% de su valor, según la oportunidad de su realización.

Hace pocos días, se dio a conocer un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que condenó a una empresa a pagarle horas extras a una empleada, pese a que había un solo testigo que apoyaba la postura de la dependiente.

Para los especialistas, un correcto registro de la jornada laboral podría haber torcido el reclamo a favor de la empleadora.

La discusión

La empleada fue despedida por pérdida de confianza invocándose distintas razones:

  • a) falta de contracción al trabajo;
  • b) incumplimientos de directivas;
  • c) no respetar el trabajo en equipo y
  • d) ser responsable de faltantes de caja.

El juez de primera instancia del caso "P., S. Y. c/Ligier SA s/despido"remarcó que la única causal válida esgrimida sería la última y no fue acreditada toda vez que la existencia de dos vales de caja en que se consignan errores de cobro, no es suficiente para generar la ruptura del contrato laboral.

Esta situación, para el magistrado, no constituía una injuria de suficiente gravedad para justificar la decisión rupturista ante un negocio jurídico que tiene vocación de permanencia y continuidad, lo que selló la suerte del litigio en lo que hace al reclamo indemnizatorio y el incremento adicional del art. 2 de la ley 25323 (que castiga a las empresas que obligan a sus empleados a ir a juicio para cobrar sus acreencias).

Además, incluyó el rubro horas extras, pese a que había solo un testigo que apoyaba la postura de la empleada. Esto impactó no solo en el pago de las horas debidas sino también en el cálculo indemnizatorio.

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El cómputo de las horas extras debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas en una causa judicial

La empresa demandada apeló y sostuvo que cumplió con las cargas legales art. 243 de la LCT y que debe considerarse legitima su decisión rupturista, y rechazarse los reclamos pertinentes y el fundado en el art. 2º de la ley 25323, que resultan improcedentes las condenas por horas extras.

Los camaristas de la sala VI coincidieron al señalar que el despido por justa causa era en realidad injustificado, pero tuvieron distintas posturas en cuanto a la procedencia del rubro "horas extras".

Para el voto de la minoría, a cargo de Carlos Pose, "la condena en materia de horas extras es injustificada: para que los dichos de un testigo singular adquieran eficacia resulta necesario e imprescindible que las afirmaciones del declarante sean convincentes, precisas y contundentes", lo que para el magistrado no sucedía en este caso.

"Si bien el doble o triple testimonio no es garantía de veracidad absoluta tampoco resulta dudoso que agrega su cuota específica de veracidad por cuanto: a) permite controlar el dicho de un testigo a través de los dichos de otro y b) dificulta la acción del litigante mendaz  y que los jueces deben extremar las reglas de la prudencia cuando se encuentran en presencia de un testimonio aislado",agregó.

En cuanto al caso concreto, enfatizó que el testigo no trabajó en la sede empresaria, que solo conocía a la empresa como cliente pues compraba vinos una o dos veces por mes y reconoció que no sabía el horario de trabajo de la empleada reclamante.

En este contento, entendió que no podía aceptarse -en consecuencia- que la trabajadora hubiera prestado servicios de 9,30 a 20 de lunes a viernes y los sábados de 10 a 19 sin que, por el contrario, haya razones para rectificar la condena impuesta en materia de adicional por antigüedad.

Por otra parte, remarcó que "la presunción del art. 55 de la LCT no es, en principio, aplicable en materia de horas extras ya que el horario de tareas no es uno de los requisitos que debe constar en el libro especial del art. 52 de la LCT y aun en caso de aceptarse la tesis contraria, se trataría de una presunción muy tenue como para tener por acreditada una jornada regular tan extensa como la que trabajadora reivindica a su favor".

En tanto, el voto de la mayoría, a cargo de Luis Raffaghelli y Graciela Craig, señaló "el fundamento de la resolución valorando la prueba testimonial y pericial contable no fue eficazmente rebatido" por la empresa demanda.

"En la apreciación de la prueba y en especial de la testimonial, el art. 386 del CPCCN exige al juzgador que la valoración de la misma lo sea por los principios de la sana crítica, sino que puede apreciar oportuna y justamente si el testimonio en cuestión parece objetivamente verídico (no solamente por la congruencia de sus dichos, sino además por la corroboración de los mismos con el resto de las pruebas que pudieran obrar en el expediente)".

Se trata de facultad que tiene el juez a la hora de analizar los testimonios de los testigos.

"Asimismo, el material probatorio debe ser apreciado en su conjunto mediante la concordancia o discordancia que ofrezcan los distintos elementos de convicción arrimados al proceso, por lo que declaraciones de testigos que individualmente consideradas pueden ser objeto de reparos o consideradas débiles o imprecisas, en muchos casos se complementan entre sí, de tal modo que, unidas, llevan al ánimo del juez la convicción de la verdad de los hechos", agregó el voto mayoritario.

Para estos jueces, el material probatorio examinado de conformidad con las reglas de la sana crítica permitieron tener por acreditados los hechos. De esta manera, confirmaron la sentencia de primera instancia.

La prueba pericial contable ayudó a reforzar el pedido de la empleada y selló la suerte de la empresa
La prueba pericial contable ayudó a reforzar el pedido de la empleada y selló la suerte de la empresa

Claves

El cómputo de las horas extras debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa.

No obstante, los empleadores pueden extremar aún más los recaudos valiéndose, además de una planilla diaria que se suma al sistema informático que aplican algunas jurisdicciones como la ciudad de Buenos Aires, dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado.

Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explica que "en las controversias judiciales que comprenden el reclamo de pago de horas extraordinarias por parte del trabajador que interpone la demanda, éste tiene la carga de probar la realización del trabajo en horas suplementarias".

Y señala que "es frecuente que se requiera como medio probatorio que el empleador demandado exhiba el registro de horas suplementarias que la ley obliga a llevar o la documentación que acredite la jornada que cumplía el trabajador".

Las consecuencias de la omisión de llevar ese registro o no exhibirlo han sido ponderadas por los tribunales judiciales.

A ese efecto, recordó que la ley establece que la falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor, previstos en las normas legales o convencionales, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

Y remarcó que algunos fallos consideraron que si no hay una prueba de la realización de las horas extraordinarias, aportada por el trabajador (por ejemplo, mediante la declaración de testigos que acrediten que el trabajador desarrollaba labores en exceso del límite de la jornada), la exigencia de la acreditación no es procedente pues el empleador no está obligado a llevarlo cuando no se realiza trabajo extraordinario.

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