Lo dice la Justicia: el decreto que prohíbe despidos no incluye trabajadores eventuales

Lo dice la Justicia: el decreto que prohíbe despidos no incluye trabajadores eventuales
Se trata de uno de los temas que mayor controversia y diversidad de opiniones generó luego de la sanción del DNU "antidespidos". Los argumentos
Por iProfesional
17.06.2021 11.33hs Legales

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el pedido de una medida cautelar de un trabajador desvinculado de una empresa de servicios eventuales para ser reinstalado en su puesto durante la vigencia del decreto de necesidad y urgencia (DNU) que prohibió los despidos.

Hay que tener en cuenta que este –junto con el de los dependientes desvinculados durante el período de prueba- es uno de los temas que mayor controversia generó ya que los DNU que prohibieron los despidos no indican nada sobre este tipo de contrataciones ya que suelen tener un plazo de finalización concreto.

Si los trabajadores contratados para trabajo eventual son destinados a empresas en forma permanente, y no fueron contratados para reemplazar a otro empleado con licencia, o no se hayan cubierto necesidades temporales de la empresa, no se trata de trabajo temporal ni eventual.

En este caso, los trabajadores eventuales podrán considerarse empleados directos de la empresa para la cual efectivamente prestan servicios e iniciar un reclamo laboral a cualquiera de las dos empresas para que sea reconocido como trabajador en relación de dependencia permanente y no temporal.

Si ello es rechazado por las empresas, podrá considerarse despedido y exigir las indemnizaciones laborales por despido correspondientes.

Desde la vigencia del DNU, que fue prorrogado hasta el 30 de junio, muchos empleados desvinculados durante el período de eventualidad, luego de la sanción del decreto, plantearon una acción para ser reinstalados en sus puestos de trabajo.

Los trabajadores eventuales no están alcanzados por el DNU antidespidos
Los trabajadores eventuales no están alcanzados por el DNU antidespidos

El fallo 

En el caso "A. A., C. D. c/Pullmen S.E.S.A. y otro s/Despido", la sentencia de primera instancia hizo lugar a la medida cautelar solicitada por la dependiente, y le ordenó a la empresa reinstalarla en su puesto de trabajo y abonar los salarios desde el cese con el pago íntegro de la remuneración desde la fecha de la desvinculación y mientras perdurara la vigencia del decreto 329/2020.

Pero la firma demandada apeló y la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo le dio la razón.

La controversia giraba en torno a la eficacia o no de la rescisión del vínculo nacido el 06 de junio de 2020 y al momento de su conclusión se arguyó la "finalización de la misión laboral que se desarrollaba el 06 de agosto de 2020, donde se lo contrató en función de las circunstancias extraordinarias y transitorias previstas en la resolución 278/2020".

En dicho marco, los camaristas Graciela Craig y Luis Raffaghelli resaltaron que es sumamente debatible la inclusión de la contratación bajo la modalidad eventual en el supuesto prohibido por los decretos 329/2020 y siguientes. Por esa razón, consideraron que debía efectuarse una evaluación rigurosa del pedido de medida cautelar, "por cuanto el derecho a la estabilidad –relativa e impropia- en el marco del contrato eventual, está en principio supeditado al cumplimiento de su objeto".

Bajo tal análisis, los magistrados consideraron que el demandante no había aportado elementos de suficiente eficacia convictiva para acreditar la utilización fraudulenta de la modalidad contractual invocada, "lo cual permite poner en tela de juicio la intensa verosimilitud del derecho exigible por la tipología de la medida pretendida, que la tornaría admisible".

El contexto

Algunas sentencias consideraron que correspondía disponer precautoriamente la reinstalación del empleado, con fundamentación en que la falta de distinción legal debería resolverse según la intención de preservar fuentes de trabajo por la situación extraordinaria y de minimizar las consecuencias sociales y económicas producto de la desocupación y la falta de empleo.

En tanto, quienes sostienen que la prohibición de despedir deja fuera a los contratos eventuales indican que ello es así por cuestiones de seguridad jurídica.

Pero en cuanto a la doble indemnización, el decreto 34/19 establece que no aplica a los contratos celebrados luego de su entrada en vigencia (13/12/19). No habla de la prohibición del despido sin causa y suspensiones (que en ese momento no estaba vigente).

Sus prórrogas a través del DNU 329/20 y 487/20 no establecen límites temporales a estas prohibiciones pero el DNU 624/2020 establece que no se aplica la prohibición de despidos sin causa y suspensiones por fuerza mayor a los contratos iniciados luego de su vigencia (29 de julio 2020).

Y el DNU más reciente sobre el tema (39/21) establece que la prohibición de despedir y suspender con esas características rige a partir de la vigencia del 34/19. De esta manera, retrotrae la fecha que estaba vigente la prohibición (29 de julio del 2020) al 13 de diciembre del 2019.

Conforme la nueva norma, todos los contratos celebrados con posterioridad al 13 de diciembre 2019 pueden finalizar con despidos sin causa o suspenderse de cualquier modo siguiendo los lineamientos generales de la LCT.

Ahora se discute si la prohibición de despedir abarca o no a las relaciones laborales iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020 (vigencia del DNU 624), y que fueron despedidos durante la alegada eventualidad en la contratación.

Para los especialistas surge lo siguiente: si bien podría interpretarse que, al prorrogarse una medida que no era aplicable a las relaciones laborales iniciadas en ese periodo (entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020), la medida tampoco les resulta de aplicación, se genera una nueva situación de incertidumbre sobre el tema.

El nuevo DNU, vigente hasta el 30 de junio de 2021, inclusive, la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.

Están exceptuadas de la prohibición, las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de trabajo.

Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en la mencionada norma no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

Para el estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, en cuanto a la prórrogas, "la doctrina tradicional de la CSJN (a partir del fallo "De Luca") criticó la constitucionalidad de normas que restringen la facultad de despedir".

"En consecuencia, los tribunales podrían cuestionar esta prohibición. Esta posibilidad ya se planteó desde el inicio de la normativa. Pero está claro que en la medida que la misma se prolongue en las sucesivas prórrogas, en particular cuando el mismo gobierno establece a través de distintas manifestaciones, decretos y resoluciones, un cambio de condiciones respecto de la situación inicial que originó la excepcionalidad y transitoriedad de la medida, y que además esa prohibición se siga prolongando en el tiempo desnaturalizando la transitoriedad y excepcionalidad que podrían sostener temporalmente la constitucionalidad de la prerrogativa, la idea y la posibilidad que un Tribunal, siguiendo la doctrina de la CSJN, pueda determinar que la prohibición esta fuera del marco normativo de nuestra Constitución, se hace mucho más sostenible aún", concluyeron.

Hay que tener en cuenta además que la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que no es necesaria la homologación ante la Autoridad Administrativa o Judicial de un acuerdo de extinción de la relación laboral formalizado ante un escribano, en los términos del art. 241 de la LCT. Para algunos especialistas, el caso "Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido", abrió la puerta a que las empresas que deseen disminuir su cantidad de trabajadores recurran a esta figura ya que les permitirá extinguir el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. De todas maneras, remarcan que para estar a salvo, durante las circunstancias de emergencia, las empresas abonan el 100% de la indemnización prevista en la Ley de Contrato de Trabajo o incluso un poco más, para evitar la judicialización de las causas.

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