¿Es "justa causa" el despido por no presentarse a trabajar en plena pandemia?: el debate de la Justicia

¿Es "justa causa" el despido por no presentarse a trabajar en plena pandemia?: el debate de la Justicia
En el marco de una desvinculación realizada durante la vigencia del DNU de emergencia laboral, los magistrados, por mayoría, hicieron lugar a la cautelar
Por Sebastian Albornos
06.07.2021 13.07hs Legales

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala I), por mayoría, revocó una sentencia e hizo lugar a la medida cautelar interpuesta por una trabajadora que había sido despedida durante la vigencia del DNU, pese a que había sido desvinculada con justa causa.

En el caso "C., L. S. c/ Maycar S.A. s/ medida cautelar", solicitó que se suspenda el despido operado, se disponga su urgente reincorporación y se le abonen los salarios adeudados.

La mujer relató que prestaba tareas como "Cajera B" en la empresa demandada hasta que, producto de la pandemia, se suscitaron una serie de conflictos que fueron saneados mediante un procedimiento.

En su visión, dicha sentencia la dispensó de prestar tareas efectivas en su puesto laboral, dado que su situación personal requiere presencia indispensable en el hogar, por ser madre soltera de dos hijas. Tras haber sido intimada para que retome tareas, el 12 de enero del 2021, la demandada disolvió el vínculo por "abandono de trabajo".

La jueza primera instancia denegó la solicitud porque, desde su punto de vista, los alcances del decreto no se extienden a despidos donde existe una causa. La trabajadora apeló y la Cámara resolvió a su favor de manera dividida.

Argumentos de la Cámara

En el voto de la mayoría, realizado por la jueza Gabriela Vázquez y al que adhirió el magistrado Luis Catardo, señaló que: "El DNU 329, dictado el 31/03/2020 dispuso en su artículo 2o la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de sesenta contados a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, ocurrida ese mismo día. La prohibición, posteriormente prorrogada, otorgó, en razón de la emergencia producida por la Pandemia de COVID- 19, una fuerte e intensa protección de las fuentes de trabajo al disponer el máximo resguardo posible de la tutela del empleo, esto es, la nulidad del despido".

Luego agregó que si bien tal prohibición no alcanza a los despidos fundados en justa causa, debían determinar si, bajo el pretexto de la conducta de la trabajadora, no se pretendía eludir la conducta vedada por el DNU 329/2020.

E indicó que dicha resolución se daría luego de analizar la cuestión de fondo pero que debía hacerse lugar al pedido de la medida cautelar porque el peligro en la demora de reinstalación se evidencia de los considerandos del DNU mencionado: "esta crisis excepcional conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población".

En el voto de la minoría, la jueza María Cecilia Hockl consideró que lo que la trabajadora pretendía llevar adelante con la medida cautelar lo mismo que solicitaba en la cuestión de fondo (lo que se encuentra vedado).

Y remarcó que "solo en casos excepcionales pueden admitirse medidas cautelares innovativas que coincidan total o parcialmente con lo que es motivo de debate en la acción principal y ello toda vez que la decisión que pudiera recaer al respecto no implique prejuzgamiento".

Luego señaló que el conflicto radicaba en el derecho que le asistía a la accionante por la suspensión del período lectivo.

"Esta situación, a priori no podría ser válidamente respaldada por la trabajadora, donde las ausencias que le habrían sido endilgadas, corresponden al mes de enero del año en curso y el dictado de clases se vio afectada por el receso estival", agregó la jueza, por lo que entendió, al confirmar la decisión de primera instancia, que para llegar a una respuesta debía analizarse la cuestión de fondo, por lo que con solución.

Desde el estudio Grispo explican que el DNU 329/20 emitido y publicado el 31 de marzo de 2020, que ya fue prorrogado en varias oportunidades fue dictado en el marco de una emergencia en principio sanitaria, al disponer conforme su art. 2° "Prohíbense los despido sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días…" Ahora la medida fue prorrogada hasta el 31 de diciembre de 2021.

"La medida comporta la mayor restricción de las facultades empresarias dispuesta en las últimas décadas. La medida fue dictada a los efectos de la conservación de la fuente de trabajo, resguardar la seguridad de los ingresos de los trabajadores, evitar el desempleo y preservar la paz social", indican desde el citado estudio.

Luego señalan que se da un nuevo régimen de estabilidad propia transitoria en el empleo privado, porque limita la facultad de todo empleador de realizar un acto que en principio, estaría habilitado por la ley de fondo a realizar.

Las facultades
Las facultades de desvincular para las empresas se encuentra restringida

Desvinculaciones prohibidas

 Se encuentra prohibido las desvinculaciones, a saber:

  1. Los despidos sin justa causa: es decir, los despidos llamados arbitrarios,  porque obedecen a la  sola voluntad del empleador.
  2. Los despidos con causa falsa o inexistente: es decir, la prohibición de aquellos despidos dispuestos sobre la base de causas inexistentes o insuficientes para justificar la ruptura del contrato, la que se determinara en instancia judicial, siendo la más frecuentes las sanciones no consentidas.
  3. Los despidos por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (conf. art. 247, L.C.T.): motivados en disminución de ingresos o ventas, es decir, los típicos despidos que se estaban produciendo como consecuencia de la pandemia y que permiten al empleador pagar el 50% de la indemnización completa por despido sin justa causa (la del art. 245, L.C.T.)
  4. Las suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo: por las que se interrumpe la prestación de servicios de los trabajadores y el pago de sueldos, originadas, también, en circunstancias extraordinarias que impiden otorgar tareas, o lo tornan gravemente económico, innecesario y carente de sentido (conf. arts. 219 y 221, L.C.T.).

 Los contratos alcanzados por la prohibición son:

  • Empleados en relación de dependencia por plazo indeterminado;
  • Personal en periodo de prueba (principio pro operario)

Desvinculaciones permitidas 

Modos de extinción del contrato de trabajo permitidos durante el período de la veda:

  •  Despido indirecto producido por el trabajador: sigue vigente la posibilidad de que el trabajador invoque una injuria, en los términos previstos por el art. 242, L.C.T., para colocarse en situación de despido indirecto y reclamar, consecuentemente, la doble indemnización.
  • Despidos con justa causa legítima: por supuesto, si fuera el trabajador quien incurriera en un grave incumplimiento de sus obligaciones laborales (conf. art. 242, L.C.T., ya citado), podría ser pasible de un despido que algunos llaman "disciplinario", es decir, el despido como sanción frente a una injuria laboral.
  • Extinción por mutuo acuerdo de las partes: se trata de la figura contemplada en el art. 241 de la L.C.T., y es una vía apta para extinguir el vínculo laboral que permanece abierta para aquellos empleadores que indefectiblemente se vean obligados a reducir personal. Modalidad muy utilizada para los llamados "retiros voluntarios", desvinculación negociada, contra el pago de alguna suma de dinero en concepto de gratificación por parte del empleador. En la medida en que el consentimiento del trabajador no esté viciado, y, sobretodo, si el acuerdo se celebra con la intervención de la autoridad administrativa laboral y se registran.

No producirán  efectos los despidos y suspensiones que se dispongan vigente la normativa prorrogada, por lo que, de incurrir dicho accionar, serán nulos, ineficaces, privados de efectos, habilitando al trabajador a percibir las remuneraciones por todo el periodo de suspensión.

Y para el caso de que el empleador despida, estando vigente el decreto, el trabajador despedido sin justa causa, o por fuerza mayor, podrá consentir la extinción del vinculo, en cuyo caso podrá pretender no solo la indemnización de  los arts. 232, 233 y 245 LCT, sino también la duplicación de estos rubros en los términos de la recientemente prorrogada indemnización agravada por el DNU 528/20.

De lo contrario, el trabajador, mediante una medida cautelar solicitará la declaración de invalidez del despido prohibido, y su consecuente reinstalación, aunado a los salarios caídos.