Pese al DNU, validaron un despido a trabajadora porque había sido contratada por un plazo fijo: el fallo

Pese al DNU, validaron un despido a trabajadora porque había sido contratada por un plazo fijo: el fallo
La sala II de la Suprema Corte de Justicia de Mendoza revocó la sentencia y avaló la postura de la empresa. Conozca los principales argumentos
Por iProfesional
04.10.2021 11.38hs Legales

La sala II de la Suprema Corte de Justicia de Mendoza revocó una sentencia que, aplicando el DNU que prohibía los despidos sin causa durante la pandemia ordenó a reinstalar una trabajadora en su puesto de trabajo, que había sido contratada mediante un contrato a plazo fijo.

En el caso "Cufré Gazal Laura Julieta c/ Mediterránea Clean S.R.L. s/ Acción de reinstalación en el trabajo", la dependiente ingresó a trabajar para la empresa el 21 de enero de 2020 para cumplir tareas de limpieza en un hospital.

A los tres meses, luego de cumplido el plazo fijo al que se había sometido la contratación, la despiden verbalmente y la trabajadora emplazó por la efectiva ocupación en el lugar y horario de trabajo. Para ella, se pusieron de manifiesto el cumplimiento fáctico de lo prohibido normativamente por el DNU 329/2020 y se violaba la ley de emergencia ocupacional.

La resolución de Cámara declaró la nulidad del despido y ordenó la reinstalación de la trabajadora a sus tareas, en las condiciones que se prestaban con el pago íntegro de los salarios devengados desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo. Todo bajo apercibimiento de astreintes.

Los jueces comenzaron explicando que el 31 de marzo de 2020 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 329/2020, que en su parte pertinente dispone: "Artículo 1°.- El presente decreto se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley 27.541, la ampliación de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto 260/20 y su modificatorio, el Decreto 297/20 que estableció la medida de "aislamiento social, preventivo y obligatorio", su prórroga hasta el día 12 de abril inclusive, y sus normas complementarias".

En su artículo 2 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días contados a partir de su fecha de publicación.

Además, prohibió las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días. Quedaban exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Y remarcaron que el artículo 4 indicó que los despidos y las suspensiones sin causa o por fuerza mayor no producirían ningún efecto alguno por lo que se mantenían vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones.

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Los jueces entendieron que el contrato se había firmado luego de la emergencia ocupacional, por lo que no aplicaba el decreto

Razones

El juez José Valerio explicó que el 18 de mayo de 2020 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 487/2020, que en su art. 2°, prorrogó "la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto 329/20".

Y señaló que "olvida la actora, que con fecha 13 de diciembre de 2019 se sancionó el DNU 34/2019, que declaró la emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 a partir de la entrada en vigencia del mismo decreto, producida el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial".

De acuerdo con el art. 2 de la norma "En caso de despido sin justa causa durante la vigencia del presente decreto, la trabajadora o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente".

"El DNU 329/2020 cuya aplicación pretende la actora como fundamento de su reinstalación no resulta de aplicación, atento a que su contratación se produjo con posterioridad a la entrada en vigencia de la misma y, en consecuencia, su relación laboral no queda comprendida entre aquellas que se encontraban vigentes al momento de la entrada en vigencia de la normativa de emergencia que invoca y que por imperio de la misma debían ser mantenidas", señaló.

En tanto, el juez Mario Adaro destacó que "el mantenimiento de la resolución que dispuso la reinstalación de la trabajadora provocaría un daño patrimonial irreparable y manifiesto; la empleadora se vería obligada a solventar los costos de un contrato de trabajo -originalmente, de plazo fijo, y de tres meses de duración- desde el mes de Abril del año 2020, hasta que el Poder Ejecutivo de la Nación deje sin efecto lo dispuesto por DNU 39/2021".

Luego remarcó que "la Ley de Contrato de Trabajo no asegura estabilidad al trabajador que se encuentra vinculado por un contrato a plazo fijo, figura acreditada prima facie por el empleador".

"Cuando el DNU 329/2020 dispuso la prohibición temporal de disponer despidos, y aludió expresamente a ‘los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor’, no pudo haber restringido la facultad de contratar en los términos del art. 90 de la Ley de Contrato de Trabajo -plazo fijo-", concluyó.

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Señalaron que validar la reinstalación por el vencimiento del plazo fijo de contratación es inviable para las empresas

Cuadro de situación

Desde el día 20 de marzo de 2020 hasta la fecha, se dictaron gran cantidad de normas con el objeto de regular las relaciones laborales durante la extraordinaria y atípica situación originada por la pandemia de Covid-19.

En aquel momento ya se encontraba vigente el decreto 34/19 que establecía la doble indemnización para los casos de despido sin causa.

Con la declaración de emergencia por la pandemia, y como consecuencia de las restricciones que se establecieron, el DNU 329/2020 directamente prohibió a las empresas la posibilidad de despedir sin justa causa.

Pero no solo quedaron prohibidos los despidos sin causa, sino también los despidos y suspensiones de trabajadores por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor -específicamente regulados en la ley de contrato de trabajo-. Solo mantenían vigencia aquellas suspensiones previstas en el art. 223 bis de la LCT.

A partir de esta situación, al trabajador se le presentan dos opciones:

a) consentir el despido prohibido: el trabajador tiene la facultad de consentir la extinción del contrato, en cuyo caso podrá reclamar no solo las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la LCT sino también la duplicación de estos rubros;

b) impugnar judicialmente el despido para que sea considerado nulo y sea reinstalado en su puesto de trabajo y que se le abonen los salarios impagos durante la tramitación del proceso judicial.

En ese contexto, para evitar reclamos judiciales, algunas empresas comenzaron a contratar trabajadores mediante a través de vínculos a plazo fijo (por un tiempo determinado) o el eventual.

Estos contratos a plazo fijo se celebran por escrito, y fundar las razones objetivas que justifiquen este tipo de contratación que se aparta de la regla general. Ambas condiciones son necesarias para justificar la existencia del contrato a plazo fijo.

En el contenido del contrato estará expresamente estipulado su plazo de extinción (no puede celebrarse por más de cinco años, o por períodos inferiores que sumados superen los cinco años). Se relaciona con tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o tareas habituales que requieren reemplazos o refuerzos temporales.

Si se superan esos plazos, el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado.

Por otra parte, la ley no ha contemplado expresamente un plazo mínimo para celebrar estos contratos. Se entiende entonces que las partes pueden válidamente convenir el plazo.

Si el despido se produce mediando el debido preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador el 50% de la indemnización por antigüedad. Se trata en realidad de una compensación por el tiempo de servicios, atento a que no se está en presencia de un verdadero despido. Y si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un año, la ley no contempla ninguna indemnización, pero sí se le deben abonar al trabajador los rubros correspondientes a vacaciones y aguinaldos proporcionales al tiempo trabajado, y cualquier otro que le corresponda según el Convenio Colectivo de su actividad.