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Despido discriminatorio: deberán indemnizar por daño psicológico a empleada que echaron en lugar de reubicarla

Despido discriminatorio: deberán indemnizar por daño psicológico a empleada que echaron en lugar de reubicarla
La Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario consideró que el empleador no pudo acreditar que no tenía posibilidades de otorgarle nuevas tareas
Por Sebastian Albornos
18.11.2021 11.58hs Legales

La sala I de Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario hizo lugar al reclamo indemnizatorio de una empleada que había sido desvinculada bajo el argumento de que la empresa no tenía posibilidades de asignarle tareas al regresar de su licencia por un accidente inculpable.

En el caso "A. R. S. c/ Hotel Presidente S.A. s/ cobro de pesos-rubros laborales", la trabajadora fue desvinculada el mismo día en que se reintegró a su puesto, luego de que haya mediado comunicación del empleador en donde se la intimó a que se presente a realizar "sus tareas".

La jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo indemnizatorio por despido, por lo que a las indemnizaciones previstas en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), le agregó un adicional en concepto de daño psicológico.

El fallo fue cuestionado por ambas partes.

La sentencia de la Cámara

La empleada se quejó por el monto determinado como reparación por el rubro daño psicológico al considerarlo exiguo. Mientras tanto, la empresa cuestionó el decisorio -en síntesis- por haber considerado que el despido resultó discriminatorio.

El empleador indicó que no puede achacársele conducta discriminatoria cuando otorgó 9 meses de licencia, en lugar de los 3 que prevé la legislación para un supuesto como el que sufrió la reclamante.

Afirmó que tal proceder demostraría que no obró de forma discriminatoria, puesto que aguardó, aún no teniendo que hacerlo, que la trabajadora se recupere de su patología para luego dar por finalizado el vínculo, abonando la indemnización de ley de forma íntegra.

En la misma línea, estimó que del relato de los testigos se desprende su correcto obrar, en tanto todos son coincidentes en que la empleada no podía desempeñar las tareas que prestaba con anterioridad a la enfermedad.

En cuanto al despido, indicó que no solo se encuentra facultado para disolver el vínculo sin invocación de causa, sino que, inclusive, demostró que la verdadera razón de la disolución obedecía a que no contaba con labores acordes a la capacidad de la trabajadora, lo que evidencia que no tuvo un fin discriminatorio.

Para la cámara, el fallo de primera instancia no incurrió en errores, excesos u omisiones que conduzcan a su descalificación desde la perspectiva de la empresa.

En este punto, indicó que "ninguna trascendencia guarda la mención que efectúa en cuanto a la fecha en que la trabajadora comenzó a ausentarse en su puesto de trabajo, dado que no se halla controvertido que la patología cancerígena comenzó en el mes de octubre de 2014".

Y recordó que el instituto regulado en el art. 208 de la LCT prevé que la licencia allí contemplada es por "cada accidente o enfermedad", de forma tal que si padeció alguna otra enfermedad previa a la mencionada, en nada incide para que producto de ésta se le reconozca el plazo legal mínimo de 3 meses.

El juez de primera instancia entendió que la discriminación se lograba acreditar a partir de la aplicación de la doctrina emergente del precedente "Pellicori" de la Corte Suprema, de forma tal que acreditando la trabajadora "hechos que prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia", correspondía a la empleadora demostrar que su proceder no había sido arbitrario.

Así, se destacó que la dependiente padece una minusvalía en su salud que la ubica en un particular estado de vulneración, tutelado por diversos instrumentos internacionales entre los cuales vale traer a colación a la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad.

También se tuvo en cuenta que el medio dispuesto por el empleador para notificar el despido, si bien válido (a través de un escribano), no es habitual.

"No aporta argumento alguno tendiente a demostrar en qué medida el hecho de que la trabajadora esté incapacitada para efectuar tareas de esfuerzo con su brazo derecho -mano hábil-, que tenga un serio riesgo de poder volver a padecer recidivas de la enfermedad que la afectó, con las consecuentes ausencias que ello podría traer aparejado -tomando en consideración aquí lo declarado por su médico tratante- y que haya sido desvinculada el mismo día en que se reintegró a su puesto -luego de que el empleador le comunique que debía presentarse a cumplir sus labores- no constituyen indicios que permitan inferir que pudo haber sido objeto de discriminación", remarcó la cámara.

Y concluyeron que "era el empleador quien debía acreditar no ya que el despido había sido "con causa", en los términos regulados por los arts. 242 y 243 de la LCT, sino simplemente que tal accionar respondía a un "motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación".

En definitiva, si no existían puestos con tareas pasivas, la empresa necesariamente debería haber acompañado algún elemento que permita evidenciar tal situación.

Así, confirmaron el fallo. En cuanto al reclamo por el monto del daño psicológico, los jueces explicaron que la empleada no acreditó los motivos por los cuales debía ser más alto.

Los jueces siguieron los lineamientos del caso
Los jueces siguieron los lineamientos del caso "Pellicori", de la Corte Suprema

Recomendaciones

Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, remarca que "una de las cuestiones que genera dificultades para solucionar los casos es la prueba del motivo discriminatorio como motivo no aparente del despido, pues en la comunicación del despido no se expresará motivo alguno o será invocado otro, que aunque no constituya una justa causa, sea utilizado como expresión de una motivación diferente de la discriminatoria".

"Se observa a veces en casos de enfermedades graves y prolongadas que ocasionan una disminución de las aptitudes del trabajador, que cuando se reintegra al trabajo, se genera en el empleador la expectativa o aprensión de la reaparición de la enfermedad, situación que puede provocar el interés patronal en la extinción del vínculo. A veces se invoca que el despido está motivado en razones de reestructuración o reorganización, aunque es frecuente que esas situaciones no sean acreditadas", agrega el experto.

"Cuando se afirme la existencia de un despido discriminatorio motivado en la enfermedad del trabajador, ante la prueba de hechos que permitan inferir la existencia de tal motivación, será el empleador quien deba demostrar que el despido se produjo por un motivo diferente que excluya la existencia de la discriminación", remarca Caviglia.

El especialista de Arizmendi agregó que "si el empleador no logra probarlo, el tribunal condenará, de acuerdo con el objeto de la demanda, a la reinstalación, o si ésta no hubiera sido demandada, a la reparación del perjuicio material, no cubierto por la indemnización por despido dispuesta por la ley, y a la indemnización del daño moral que hubiera ocasionado el despido discriminatorio".

Además, en algún caso se ha admitido incluso la reparación del daño psicológico causado por la conducta del empleador, tomando en consideración el tipo de enfermedad y el agravamiento de ésta causado por el despido.