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Requisitos y efectos de la cesión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene dos partes definidas, el empleador y el trabajador, a los que corresponden prestaciones típicas diferenciadas
25/11/2022 - 10:25hs
Requisitos y efectos de la cesión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene dos partes definidas, el empleador y el trabajador, a los que corresponden prestaciones típicas diferenciadas, la de realizar obras o prestar servicios en relación de dependencia por parte del trabajador, y la de pagar la remuneración por parte del empleador. 

La prestación efectiva del trabajo genera la relación de trabajo entre ambas partes. El trabajo debe ser prestado personalmente por el trabajador sin que sea posible su sustitución por otro, aspecto que la ley resalta al determinar que "El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible..." (Ley de contrato de trabajo, artículo 37).  En cambio, la ley admite modificaciones relativas al sujeto empleador, que puede cambiar en el desarrollo de la relación de trabajo. Una de esas modificaciones posibles está vinculada al cambio de la titularidad del establecimiento, que es la unidad técnica o de ejecución  a la que está vinculado el trabajador.  

El cambio, puede darse en virtud de un negocio jurídico que vincula al titular originario y al sucesor, por el que se produce la modificación de la titularidad del establecimiento. En este supuesto, la ejecución del contrato de trabajo con el empleador originario continúa con el sucesor (nuevo empleador) sin que se requiera la conformidad del trabajador, que solamente podrá considerar y declarar la extinción del contrato cuando ese cambio le genere perjuicios con entidad suficiente para motivar la declaración del despido indirecto (LCT, artículos 225 y 226).

Pero hay otro cambio posible  en la relación de trabajo, proveniente de la modificación del sujeto empleador, sin que sea generado por el cambio de titularidad del establecimiento, por lo que ha sido denominada  "transferencia pura del contrato". La ley admite la cesión del contrato de trabajo mediante un negocio jurídico entre el empleador originario (cedente)  y quien pasa a serlo en virtud de esa cesión, pero para que produzca efectos respecto del trabajador se requiere que esa modificación sea aceptada por éste, lo que configura un negocio complejo ya que requiere el concurso de tres partes: cedente, cesionario y trabajador.

Requisitos 

La ley establece que "La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador" (LCT, artículo 229, primer párrafo). La aceptación del trabajador debe ser expresa y formulada por escrito. La formalidad de la aceptación expresa por escrito es impuesta a los fines probatorios, por lo que si en defecto de la prueba documental, el trabajador confesara judicialmente su aceptación, bastaría para tenerla acreditada. 

Efectos

La Ley laboral establece que aunque mediara la conformidad del trabajador, "...cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida" (LCT, artículo 229, segundo párrafo). La norma protege los intereses del trabajador, robusteciendo su derecho. En virtud de la solidaridad legalmente impuesta, el trabajador puede exigir el cumplimiento de las obligaciones a cualquiera de los deudores (Código Civil y Comercial, artículo 827). 

Requisitos y efectos de la cesión del contrato de trabajo
Requisitos y efectos de la cesión del contrato de trabajo

La cuestión sobre la amplitud de este efecto ha suscitado diversas interpretaciones y, consecuentemente, divergencias en los fallos judiciales. Se ha señalado que una interpretación literal del texto legal conduce a sostener que el cedente y el cesionario responden solidariamente no sólo respecto de las obligaciones devengadas (nacidas) hasta la transferencia de la relación, sino también de las posteriores, por lo que el cedente estaría obligado al pago de la indemnización por el despido arbitrario dispuesto por el cesionario (nuevo empleador) después de la transferencia de la relación, sin limitación temporal alguna. Ante la falta de sustento lógico de esa consecuencia, pues se obligaría a quien ha cesado su vinculación con el personal  con la aceptación de éste, a responder por un trabajo del que no obtiene beneficios, se ha postulado una interpretación restrictiva de la norma, que concluye que la solidaridad establecida está limitada a las deudas ya devengadas al tiempo de la transferencia y no alcanza a las generadas posteriormente, salvo el caso de fraude a la ley laboral.

Pero otra posición sostiene que la interpretación jurídica no debe alterar el texto legal, que el artículo 229 de la LCT establece que el cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral cedida, sin fijar un límite de tiempo para esa solidaridad, por lo que ésta rige respecto de las obligaciones anteriores y las posteriores a la cesión, pues la ley no distingue entre unas y otras.  Agrega que esa consecuencia dispuesta por la norma es distinta de la establecida por el artículo 228 de la LCT, aplicable a la transferencia del establecimiento, cuyo texto expresamente impone al transmitente y al adquirente de un establecimiento  la solidaridad respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo   existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. 

Además, se ha argumentado que cuando se produce la transferencia del establecimiento conjuntamente con el personal, éste sigue ligado al bien principal que constituye el asiento del privilegio del que gozan los créditos de los trabajadores, según lo determinado por el artículo 268 de la LCT. En cambio en el supuesto de la cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, aquél queda expuesto a la eventual insolvencia del cesionario (nuevo empleador) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala III, 22/10/2012, "Iglesias, A. J. c/ Simón Cachan S.A. y otros s/ despido").

Esta importante divergencia, concluye el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, ha sido mantenida en fallos de la jurisprudencia nacional por lo que el empleador cedente debería ponderar las posibles consecuencias de la cesión ya que  un incumplimiento posterior del cesionario respecto de obligaciones emergentes del contrato de trabajo comprometería su responsabilidad si se aplicara una interpretación no restrictiva del texto del artículo 229 de la LCT.