La discriminación salarial, fuente de conflictos para las empresas

El principio de "igual remuneración" establece la no discriminación en materia salarial, e impone la igualdad de trato para todos los trabajadores siempre y cuando se den las mismas circunstancias.

Estas pautas provienen del artí­culo 14 bis de la Constitución Nacional ("Igual remuneración por tarea de igual valor") adecuado luego por la Corte Suprema en función del principio de igualdad del artí­culo 16 (CN) de la interpretación de la OIT, y de los tratados internacionales, como por ejemplo el Pacto de San José de Costa Rica.

En el fallo "Ratto Sixto y otros c/Productos Stani", la Corte puntualizó que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categorí­a profesional, sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados.

La Ley de Contrato de Trabajo incorporó estos principios tanto en el artí­culo 81 (igualdad de trato) como en normas dispersas como la prevista para la mujer en el artí­culo 172 (1er. párrafo, LCT).

Por último, la ley 23.592 que establece normas contra la discriminación en general, y puntualiza que el juez puede ordenar el cese de toda conducta discriminatoria si fuere de ejecución continuada, o la anulación del acto discriminatoria si fuere por medio de un acto único.La norma es aplicable en el derecho laboral porque se funda en el principio de igualdad y los derechos y garantí­as previstas en la Constitución Nacional.

Ahora bien, estamos frente a un acto de discriminación arbitraria, cuando se violan los principios ya enunciados de igualdad de trato en igualdad de circunstancias, fundados sobre todo en una causa injusta o arbitraria.

A su vez, la jurisprudencia ha ido evolucionando en el sentido de que todo trato diferenciado, debe tener como fundamentos la actuación destacada del trabajador, o en su caso, una razón fundada en el bien común que se sustente en elementos objetivos que puedan comprobarse o avalarse en forma objetiva, (CSJN 23-VIII-84, TySS 1985, pág. 546).

Las diferencias remuneratorias entre trabajadores de igual función y tareas son válidas si se mide la eficiencia, contracción a las tareas, a través de un sistema que mida o pondere tales elementos de evaluación, (CNApTr, Sala VI. 30-12-98 "Aguilar Juan I. c/Establecimientos Modelo Terrabusi S.A. s/despido", TySS 1999 pág. 948).

Si tenemos en cuenta todos estos antecedentes, y ante recientes fallos que condenan a las empresas al pago de diferencias salariales o a la indemnización por despido indirecto por discriminación salarial, es conveniente revisar el marco dentro del cual nos debemos desenvolver.

Para ello, es importante puntualizar que las empresas tienen en algunos casos vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorí­as que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Es por ello, que con carácter preventivo, toda empresa debe realizar una auto-evaluación en base a los siguientes pasos:

• a. debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel (se deben incluir todos los factores, fijos, variables y hasta los aleatorios como las horas extras);
• b. luego, debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables;
• c. establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categorí­a o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.

Existe un segundo tema que debe analizarse y es el de la comunicación que debe haber entre la empresa y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, evaluación que motiva el pago de un salario deferenciado.

Al respecto entendemos que es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación. Es un factor que hace a la trasparencia y a la objetividad antes comentada.

Por último debemos criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones en función de la aplicación abusiva del principio de no discriminación en materia remunerativa.

Al contrario, todos ponderan la denominada "meritocracia" en función de la cual todo trabajador que se destaca debe contar objetivamente con un salario mejor que el de sus pares.

En rigor, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel general de su categorí­a en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, inteligencia, como en esfuerzo, laboriosidad y dedicación.

Julián de Diego, titular de De Diego & Asociados Abogados