Sanciones laborales y protección del orden jerárquico en empresas: qué dice la Justicia

Existe en nuestra legislación laboral la facultad por parte de las compañías, de organizar y de dirigir el trabajo de la empresa al efecto de lograr los fines para los cuales ha sido creada.

Esta facultad se encuentra receptada en nuestro ordenamiento laboral por el artículo 64 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se declara que "… El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento…".

Esta facultad se traduce en el poder de dirección aplicable a cada empleado que se encuentre sujeto por medio de una relación laboral, a la compañía.

Para llevar a cabo en la práctica este poder, nuestra ley contempla distintos casos que pueden aplicar frente al incumplimiento por parte de los dependientes.

Ellas son, sanciones, suspensiones y el despido. Para que cada una de ellas se considere aplicada conforme a derecho, deben respetarse ciertos requisitos.

• Debe tratarse de una notificación al empleado por escrito (art. 218 y 49 de la L.C.T.). En esa notificación, deben exponerse con detalle suficiente los hechos que se sancionan, las circunstancias de tiempo, lugar y modo. Esto resulta importante a la hora de la prueba en caso de que el tema sancionado se judicialice, puesto que del detalle más o menos riguroso, resultará la aceptación o no por parte de quien lo analice.
• En el caso de que se trate de una suspensión, esta deberá contener claramente los días que deberá inhibirse de presentarse en su lugar de trabajo, con más el consiguiente descuento de haberes. Aunque parezca sobreabundante, deberá colocarse fecha de inicio y finalización de la medida, y fecha de regreso a las labores.
• Necesidad del elemento de contemporaneidad: Esto implica que la sanción dispuesta, debe aplicarse en fecha cercana al hecho cometido. En tal sentido, no está determinado un parámetro riguroso para ello, máxime teniendo en cuenta qué tipo de falta se está sancionando. Queremos decir que, por ejemplo, si la falta cometida no requiere investigación, deberá sancionarse en no más de una semana posterior y, si por el contrario, la falta requería para su aplicación, una investigación que llevaría varios días es probable que el plazo antes mencionado pueda ampliarse. Es dable recomendar que en caso de necesitarse cualquier tipo de investigación, será apropiado documentarla, para contar con pruebas acerca del cumplimiento de la contemporaneidad. 
• Proporcionalidad: En este sentido, referimos a que la sanción debe ser ajustada en su importancia, al hecho cometido. Jurisprudencialmente hablando, en su gran mayoría, las judicializaciones de causas en tal sentido comprueban que el hecho suele probarse pero, a la luz de la sana crítica de quien impone justicia, no revierte gravedad para la sanción elegida y, en ese caso, la injuria cobra sentido en beneficio del empleado.
• Razonabilidad: La medida debe ser razonable y no pasarse de los justos límites de la ley.
• Temporalidad: Esto rige para los casos de sanciones que se traducen en suspensión; puesto que no se puede fijar más de treinta días en un año a contar desde la primera impuesta.
• Una sanción por cada hecho: Resulta imposible que se sancione dos veces a un mismo hecho cometido.

Dentro de la ley laboral, las sanciones están determinadas

Puede tratarse de sanciones que se traducen en:

• una advertencia, llamado de atención o incluso apercibimiento;
• suspensiones con las que el empleado pierde el día de remuneración por el que es objeto su aplicación;
• el despido, que obra como la sanción más severa.

De las sanciones posibles, en nuestro ordenamiento las que se contemplan deben ser graduales, proporcionales y contemporáneas.

Más allá del análisis de las sanciones, siempre resulta necesario un análisis pormenorizado de la situación que obra documentada en el legajo del empleado a sancionar. La elección de la sanción no debe ser producto de un fin buscado, muchas veces el despido con causa, sino que debe priorizarse el análisis de cada tipo de inconducta y, en el caso, subir cada escalón en grado de importancia, requiere del análisis y mirada de la jurisprudencia imperante en la Cámara del Fuero Laboral.

Para el análisis del tema, la Ley 20744, en su artículo 242, establece que el empleador puede rescindir el contrato por causa cuando exista una injuria grave del trabajador, que altere el orden y la disciplina en la empresa. La jurisprudencia ha sido clara en que conductas como insultos, agresiones verbales y publicaciones ofensivas en redes sociales, cuando afectan la convivencia laboral, constituyen causas justificadas para el despido.

La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el caso "C.D.S. c. Graphic S.A. s/ despido" denota parámetros antes relatados y es un claro ejemplo de que las facultades de dirección y organización del empleador existen como tales, así como el respeto por el orden jerárquico.

En la causa se discutía la justificación del despido de una trabajadora tras un conflicto ocurrido en marzo de 2023, cuando, tras sufrir un accidente en su motocicleta dentro de las instalaciones de la empresa, reaccionó de manera agresiva, insultando y agrediendo verbalmente a compañeros y directivos, además de realizar publicaciones ofensivas en redes sociales.

Los jueces de la Sala, en el caso revisaron y revocaron la sentencia del Juez de Primera Instancia que había sostenido el despido incausado respecto de la conducta de una trabajadora, que insultó a superiores y dirigió agresiones verbales a sus superiores. Así entonces, la Sala revocó el fallo y consideró su actuar como una injuria grave que justificó la rescisión del contrato, incluso considerando su historial disciplinario previo.

Este reciente caso, evidencia que las conductas que afectan la disciplina y el orden en la empresa, como insultos, agresiones y publicaciones ofensivas en redes sociales, pueden ser sancionadas con el despido por causa, siempre que exista prueba suficiente y se respete el marco legal.

La Ley 20744 brinda un respaldo legal para actuar en estos casos, pero es fundamental documentar adecuadamente las conductas y seguir los procedimientos establecidos.