La importancia de las pruebas en el caso de los despidos con causa por falta de confianza

En un reciente fallo, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ha reafirmado la legitimidad del despido con causa por pérdida de confianza de una trabajadora que presentó denuncias de acoso y violencia de género que no lograron ser verificadas. 

En la sentencia emitida este año, los miembros del Tribunal concluyeron que la denuncia, considerada falsa, justificó la decisión de la Fundación demandada, de extinguir el vínculo laboral.

El caso, se origina en la denuncia de la actora contra directivos de la institución, incluidos el Vicerrector de gestión y evaluación, el Decano de la Facultad de Medicina y el Director de Recursos Humanos. Las acusaciones fueron objeto de un sumario interno que demostró la falta de pruebas y la no comparecencia de la trabajadora a las citaciones correspondientes.

En su fallo, el Tribunal señaló que la pérdida de confianza se fundamenta en la conducta subjetiva de la trabajadora, ya que no solo no aportó pruebas que respaldaran sus acusaciones, a pesar de haber ofrecido testigos, sino que, además, incumplió la obligación de comparecer a las audiencias convocadas para aclarar su situación.

Así, los testigos de la actora no resultaron en nada convincentes respecto de la supuesta violencia de género aludida en la demanda y, por su parte, la Fundación demandada demostró que el sumario al que había aludido en su intercambio telegráfico, contenía los requerimientos hacia la actora para que se presente a dar cuenta de los supuestos hechos vinculados con el acoso denunciado contra directivos de la empleadora. 

El argumento de los jueces

Los Jueces de la Sala argumentaron que el despido fue justificado entonces por la falta de credibilidad en las denuncias realizadas. La magistrada que falló en Primera Instancia había considerado que no existían razones suficientes para la pérdida de confianza; sin embargo, el Tribunal de apelaciones determinó que la denuncia de hechos graves, como la violencia de género, sin prueba alguna, era suficiente para romper la relación laboral.

El contexto del despido directo fue clave, considerando que la actora buscó sostener un rol de víctima sin presentar evidencia tangible para sus afirmaciones. La carta de despido de la Fundación, indicaba que la confianza se había perdido tras una investigación exhaustiva que no encontró indicios de las conductas denunciadas.

El Tribunal concluyó que la naturaleza subjetiva de la pérdida de confianza debe ser fundamentada en hechos comprobables y no en denuncias infundadas. 

Con la resolución, la Cámara subraya la importancia de un manejo riguroso ante acusaciones de acoso y violencia, a la vez que establece un precedente sobre cómo deben manejarse este tipo de situaciones y la debida utilización de los sumarios a los efectos de comprobar la posible acción de acoso. Así, el sumario aparece como un elemento de rigor previo a la utilización del despido con causa cuando se comprueba la falta de confianza.

Según el fallo, el no haber acreditado responsabilidad por parte de la empleada en la denuncia de acoso y las graves implicaciones de sus acusaciones, llevaron a la decisión de que la ruptura del vínculo laboral era inevitable y, por ende, válida.

El caso trae a la luz la necesidad de una adecuada gestión de las denuncias en el ámbito laboral y su respectivo seguimiento, así como la complejidad inherente en los despidos por pérdida de confianza, un concepto que aunque inherentemente subjetivo, debe ser respaldado por evidencias claras y concretas. Así, el tribunal reafirma la existencia de protocolos necesarios para preservar tanto los derechos de los trabajadores como la integridad de las instituciones y sus directivos.

Finalmente, es importante la visión del Tribunal, respecto a la proporcionalidad de la sanción con la falta cometida, si bien el empleador cuenta con facultades disciplinarias tendientes a corregir los incumplimientos cometidos por el trabajador, disponiendo medidas sancionatorias a las faltas o incumplimientos de éste (cfr. arts. 63, 65, 67 y 68 de la LCT), lo cierto es que -en el caso- admitir que la empleadora hubiera podido sancionar con una medida menor a la accionante, implicaría que la conducta adoptada podría llegar a tener algún tipo de justificativo lo que no resulta razonable dado el tenor de la denuncia efectuada y las autoridades involucradas, por lo que la decisión adoptada por la empleadora luego de recibir las pruebas colectadas en la instrucción del sumario no resulta arbitraria o desproporcionada.