Cambios en las condiciones laborales: qué deben tener en cuenta las empresas y qué pueden hacer los empleados

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo determinó que un cambio de turno de diurno a nocturno, impuesto unilateralmente por el empleador, altera una "modalidad esencial" del contrato de trabajo y justifica que el empleado se considere despedido (despido indirecto).

El ius variandi es una facultad legal que posee el empleador para modificar unilateralmente las formas y modalidades relativas a la prestación del trabajo por parte del dependiente. En el contexto del derecho laboral argentino, esta facultad está regulada por el Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Si el empleador excede estos límites, el trabajador tiene el derecho de considerarse despedido con justa causa (despido indirecto) debido a la injuria cometida por el empleador (Art. 242 LCT).

Cambio en las condiciones laborales: qué se puede hacer

El art. 66 de la LCT. Dicha norma condiciona la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo a que su ejercicio sea.

La ley argentina condiciona la legitimidad del ejercicio del ius variandi a que se cumplan tres límites esenciales:

1. Razón de ejercicio: su ejercicio debe ser razonable. La medida debe responder a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción.
2. No alteración de modalidades esenciales: la modificación no debe alterar modalidades esenciales del contrato. Esto se refiere a aspectos fundamentales como la categoría, el lugar de trabajo, o la jornada.
3. Ausencia de perjuicio: la medida no debe causar perjuicio material y/o moral al trabajador.

Estos requisitos, importan la necesidad de que las consideraciones antes mencionadas queden detalladamente aceptadas por el trabajador, y estas se documenten dando lugar a un medio de prueba idóneo a ser reservado en el legajo laboral.

Consideraciones para los empleadores

Ante este marco legal, desde el Estudio Grispo señalan que los empleadores deben actuar con cautela al ejercer el ius variandi. Es fundamental:

• Evaluar la razonabilidad del cambio: asegurarse de que cualquier modificación en las condiciones laborales responda a necesidades funcionales legítimas de la empresa.
• Evitar alteraciones de elementos esenciales: no modificar aspectos fundamentales del contrato de trabajo sin el consentimiento del trabajador.
• Compensar adecuadamente los perjuicios: si el cambio genera un perjuicio al trabajador, este debe ser compensado de manera justa.
• Documentar las modificaciones: registrar por escrito cualquier cambio en las condiciones laborales, incluyendo las razones que lo motivan y las compensaciones ofrecidas, si corresponde.

Modificación abusiva del horario laboral: caso testigo

En la causa "Zacarías c/ Asociación de Supervisores de la Industria Metalmecánica", la empresa demandada modificó las tareas del empleado (pasó de mantenimiento a sereno) y, crucialmente, su jornada laboral: el trabajador pasó de un horario de 8:00 a 17:00 hs a un turno nocturno de 22:00 a 7:00 hs.

El Tribunal confirmó que el despido indirecto en que se colocó el actor mediante misiva de fecha 30/08/2018 resultó justificado. El argumento central se basó en la modificación unilateral y abusiva de las condiciones de trabajo por parte de la demandada, específicamente en relación con el horario y las labores desempeñadas por el actor a partir de marzo de 2018.

La prueba testimonial acreditó que la demandada modificó:

• Tareas: el actor pasó de ser trabajador de mantenimiento a desempeñarse como sereno.
• Jornada laboral: el horario se alteró de diurno (martes a domingo de 8 a 17 hs.) a nocturno (martes a domingos de 22 a 7 hs., en turnos rotativos).

La Cámara determinó que el cambio de jornada de diurna a nocturna alteró una modalidad esencial de la prestación y podía afectar la organización de la vida del actor y su familia. La demandada no probó la razonabilidad ni justificación de la medida, ni la falta de perjuicio al trabajador.

La respuesta de la demandada, que se limitó a negar tal modificación, constituyó una injuria lo suficientemente grave valorada en los términos del art. 242 de la LCT, lo cual impidió la prosecución de la relación laboral.

El tribunal desestimó el agravio de la demandada contra la aplicación del CCT 462/06 (actual 736/16), confirmando que la actividad del actor se encuadraba en el ámbito geográfico (Art. 2) y personal (Art. 3) de dicho convenio, lo que conllevó a la procedencia de las diferencias salariales.

La Cámara recordó que el ius variandi (la facultad del empleador para cambiar condiciones de trabajo, según el art. 66 de la LCT) tiene límites claros. El cambio no debe ser irrazonable, no debe "alterar modalidades esenciales del contrato" ni "causar perjuicio material y/o moral al trabajador".

Los jueces consideraron que el cambio de jornada diurna a nocturna "alteró una modalidad esencial". Sostuvieron que "es razonable considerar que el cambio de jornada... pueda afectar la organización de su vida y la de su familia".

Además, el tribunal mencionó "los mayores riesgos relacionados con su seguridad personal" que implica un turno noche, los cuales "no pueden ser soslayados apreciando los hechos con criterio de razonabilidad".

El fallo destacó que el trabajador intimó a la empresa por el cambio, pero la compañía "se limitó a desconocer los hechos" sin aportar "argumentos eficaces a fin de acreditar la razonabilidad y/o justificación de la medida".

Por esto, se concluyó que la modificación "excedió claramente los límites del ius variandi" y la negativa de la empresa a rectificar la situación constituyó una injuria suficiente (art. 242 LCT) para justificar el despido indirecto.