Lo despiden con justa causa por insultar a una compañera, pero la Cámara del Trabajo ordenó indemnizarlo

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dejó sin efecto un despido dispuesto "con justa causa" y resolvió que un trabajador deberá ser indemnizado tras comprobarse que la empleadora no acreditó de manera suficiente la falta grave que había invocado. 

El caso involucró a un empleado que realizaba tareas de mantenimiento y que había desvinculado luego de que la empresa le imputara haber insultado a una compañera de trabajo. Según la carta documento enviada en ese momento, el hombre habría reaccionado de forma despectiva ante una consulta por el cumplimiento de sus tareas, conducta que la empleadora consideró incompatible con la continuidad del vínculo.

Un despido cuestionado y una primera sentencia adversa

Tras el cese, el trabajador inició una demanda por despido sin causa, reclamando indemnizaciones, salarios adeudados y otros conceptos previstos por la normativa laboral. La empresa sostuvo su postura: entendía que el episodio constituía una injuria grave que justificaba el despido directo.

El juzgado de primera instancia aceptó esta versión. Para llegar a esa conclusión, le otorgó valor central al testimonio de la compañera involucrada en el incidente, quien relató la presunta falta de respeto. Su declaración -calificada como "clara" y sin contradicciones- fue considerada suficiente para acreditar el hecho imputado. Con esa base, el tribunal entendió que el vínculo laboral no podía continuar y desestimó la demanda, dejando a la empresa exenta de pagar las indemnizaciones reclamadas.

La apelación y el análisis de la Cámara

El trabajador apeló la decisión. Argumentó que la imputación no había sido demostrada, que la sanción aplicada resultaba desproporcionada y que el fallo había valorado la prueba de manera parcial. La Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo recogió esos planteos y revisó en detalle la evidencia incorporada.

Los jueces advirtieron que el testimonio que había sustentado el despido correspondía a la única persona involucrada de forma directa en el hecho denunciado. Esa circunstancia —subrayó el tribunal— implicaba un interés concreto en el resultado del proceso y restaba imparcialidad a la declaración. En consecuencia, la Cámara decidió no otorgarle valor concluyente.

También se evaluó la declaración de otro compañero de trabajo, aportada por la defensa del empleado. Ese testigo describió al demandante como alguien respetuoso y sin antecedentes de conflictos laborales. La Cámara ponderó esos elementos y concluyó que la empresa no había logrado acreditar la existencia de la injuria grave invocada.

Horas extras, jornada laboral y liquidación final

Además de analizar el hecho que motivó el despido, el tribunal revisó la jornada laboral del trabajador. Según el convenio colectivo aplicable al sector, correspondía una jornada continua de siete horas diarias. Sin embargo, quedó demostrado que el empleado cumplía 47,25 horas semanales, superando el límite legal de 42. Esa diferencia generó un total de 21 horas extras mensuales que la empresa no había abonado.

Al recalcular los rubros, la Cámara reconoció los créditos reclamados: indemnización por antigüedad, preaviso, sueldo anual complementario sobre esa indemnización, horas extras, diferencias derivadas de la tramitación judicial, y la compensación prevista por la entrega incompleta de los certificados laborales. También se contemplaron los valores correspondientes a la falta de documentación obligatoria al momento de la extinción del vínculo.

En valores nominales, la condena superó los 76.000 pesos, monto que deberá actualizarse conforme al Índice de Precios al Consumidor (IPC), más un interés adicional del 3% anual sobre cada concepto hasta su liquidación.

El tribunal dedicó buena parte de su análisis a destacar la importancia de evaluar la imparcialidad de los testigos cuando se invocan faltas laborales para justificar un despido directo. Subrayó que las sanciones más graves -como la ruptura del contrato- requieren una demostración clara, objetiva y suficiente, ya que afectan derechos fundamentales del trabajador.

En este caso, concluyó la Cámara, la empresa no aportó pruebas contundentes que permitieran sostener la existencia de la injuria alegada. La falta de corroboración por testigos imparciales, sumada a la valoración de otros elementos del expediente, llevó al tribunal a declarar injustificado el despido y a reconocer la totalidad de los créditos laborales reclamados.

Qué es la "justa causa", que permite despedir sin indemnizar

El despido justificado, ocurre cuando una de las partes del contrato de trabajo extingue -jurídicamente también se dice que lo "denuncia"- por lo que considera un incumplimiento por la contraparte de sus obligaciones de tal gravedad, que no admite la continuidad del vínculo (Art. 242 LCT).

Esa "justa causa" de denuncia del contrato puede ser invocada por el empleador o por el trabajador (en este último caso hablamos de "despido indirecto", Art. 246 LCT, por ejemplo, por falta reiterada de pago de salarios o inexistencia o registración deficiente de la relación laboral).

Para que la "justa causa" de despido sea válida, además, la decisión de extinguir la relación laboral debe ser proporcionada y contemporánea a aquella.

El primer requisito, significa que la respuesta a la injuria -esto es el despido con invocación de causa- debe relacionarse con la gravedad del incumplimiento mientras que el segundo implica que la denuncia del contrato debe adoptarse cuando se ha tomado conocimiento de él y se ha dispuesto una vez analizada -durante el tiempo razonablemente necesario- su gravedad.

Es un concepto flexible y genérico que debe considerarse relacionándolo con las circunstancias concretas del caso. Si existe discrepancia de las partes, será el juez o tribunal del trabajo quien evalúe si se han configurado o no los caracteres descritos.

Algunas pautas prácticas a tener en cuenta

1. Determinados incumplimientos, que aisladamente considerados justifican la aplicación de apercibimientos y/o suspensiones (por ej.: inasistencias o llegadas tarde) en caso de reiterarse pueden configurar una actitud injuriosa que justifica el despido. En este caso, no será el último incumplimiento el que, por si solo configura la injuria y justifica el despido, sino que será él, más la serie de similares hechos anteriores que exteriorizan una conducta incompatible con el cumplimiento de los deberes contractuales.
2. De la misma manera, un solo hecho por sí mismo puede justificar el despido dada su gravedad y aun cuando el trabajador no registre antecedentes de sanciones (por ej.: agresión de hecho a un superior jerárquico), faltante de caja no justificado (falta de confianza), etc.
3. Los dos ejemplos anteriores demuestran la relatividad de los conceptos "injuria" y "justa causa" y la necesidad de analizar todos los elementos que concurren en cada situación concreta.
4. Existe una causal específica de despido con justa causa del trabajador, respecto de la cual la ley exige expresamente, que antes de comunicar el despido la intimación previa a retomar tareas: el abandono de trabajo (Art. 244 de la LCT).
5. Es esencial tener en cuenta que el Art. 243 de la LCT exige que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.