Rechazan daño moral por despido discriminatorio porque la denuncia por acoso sexual fue "imprecisa"

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó la sentencia de primera instancia y confirmó el rechazo de una indemnización por daño moral solicitada en el marco de un despido que la actora calificó como discriminatorio.

El tribunal consideró que la trabajadora no describió con claridad los hechos que invocó ni identificó a la persona presuntamente involucrada, lo que impidió analizar el planteo en los términos exigidos por la normativa procesal.

En la causa "A. M. C. c/ Embajada de la India s/ despido", la actora se consideró despedida por diversos incumplimientos de la demandada en cuanto a su fecha de ingreso, categoría y remuneración, así como el pago de salarios adeudados.

Además, solicitó una indemnización adicional por daño moral al destacar que había sido víctima de acoso sexual por parte de un empleado jerárquico y que, como consecuencia de esa situación, sufrió un despido de carácter discriminatorio.

La trabajadora afirmó que el acoso habría consistido en insinuaciones sexuales reiteradas, proposiciones indecorosas y conductas inapropiadas.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido principal e hizo lugar a la indemnización por despido, pero rechazó la indemnización por daño moral debido al supuesto acoso sexual. Consideró que esas afirmaciones no fueron acompañadas de una descripción concreta de los hechos, por lo que rechazó la demanda.

"Los hechos deben ser expuestos claramente, de modo de salvaguardar el derecho de defensa de la contraparte", indicó en este punto.

El magistrado también rechazó la suma adicional solicitada en concepto de registración deficiente por pagos "en negro".

La actora apeló. 

La decisión de la Cámara

Al analizar el recurso de apelación, los camaristas Graciela Craig y Carlos Pose sostuvieron que la actora no cumplió con las exigencias del artículo 65 de la Ley de Organización de la Justicia Nacional del Trabajo (LO), que impone la obligación de exponer los hechos de manera clara, precisa y circunstanciada. Es decir, debe explicar cada acusación en concreto y darle el mayor contexto posible.

En ese sentido, destacaron que ni en la demanda ni en el intercambio telegráfico previo se identificó a la persona acusada ni se detallaron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que habrían ocurrido los hechos denunciados.

Para la Cámara, esas omisiones se tradujeron en "generalidades e imprecisiones" que impidieron evaluar la existencia de un daño moral derivado de un supuesto despido discriminatorio.

Sobre esa base, confirmaron el rechazo de la indemnización por daño moral dispuesta en primera instancia. 

Otros rubros reclamados

La Cámara también se pronunció sobre el rechazo de la indemnización prevista en el artículo 10 de la ley 24.013, vinculada a la registración deficiente de la relación laboral. En este punto, la actora había manifestado que percibía parte de su salario "en negro", pero sin consignar los montos ni aportar precisiones adicionales.

El tribunal consideró que esa falta de detalle también implicó un incumplimiento de las exigencias formales del artículo 65 de la LO, lo que selló la suerte desfavorable del reclamo en este aspecto.

Cómo se puede probar el acoso sexual en el trabajo

Para probar el acoso conviene no exponerse en lugares aislados sino buscar que las acciones sean visibles. Se prueba a través de mails con insinuaciones, notas manuscritas, testigos, filmaciones, caricias o demasiado contacto físico frente a compañeros, una manera especial de mirar, de hablar.

Antes, cualquier empleado que alegaba un perjuicio tenía la carga de demostrarlo con pruebas. En cambio, ahora, en temas de discriminación, acoso y violencia laboral, se transfiere la carga de prueba al empleador. Tiene que probar que lo que dice el empleado no es cierto. Esto se llama prueba negativa.

La empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.