Fallo clave: las tarjetas de crédito corporativas son salario y deben incluirse en la indemnización por despido

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que las tarjetas de crédito corporativas otorgadas por una empresa a un trabajador pueden tener carácter remuneratorio cuando representan una ventaja patrimonial vinculada a la prestación laboral. La decisión fue adoptada por la Sala VIII en la causa "Esteban Daniel c/ Fapiquim S.A. y otros s/ despido", donde se analizó el alcance de distintos beneficios otorgados a un empleado jerárquico y su incidencia en el cálculo de las indemnizaciones laborales.

El fallo reviste especial importancia para las empresas y trabajadores porque aborda uno de los temas más discutidos en materia laboral: cuándo un beneficio otorgado por el empleador debe ser considerado parte del salario y, por lo tanto, integrar la base de cálculo de las indemnizaciones por despido.

El conflicto: despido, diferencias salariales y reclamos indemnizatorios

El caso se originó a partir de la demanda presentada por un trabajador que se desempeñó durante años en Fapiquim S.A. y que, además de su condición de empleado en relación de dependencia, integraba el directorio de la compañía.

Tras la extinción del vínculo laboral, el trabajador cuestionó la validez del despido dispuesto por la empresa y reclamó el pago de distintas indemnizaciones y diferencias salariales. Entre otros planteos, sostuvo que la empleadora había omitido registrar correctamente conceptos que debían considerarse remunerativos, particularmente las tarjetas de crédito corporativas que tenía asignadas y determinados honorarios percibidos por su función como director.

También reclamó indemnizaciones previstas en la Ley 24.013 por presuntas irregularidades registrales y solicitó que la condena se extendiera a otras personas físicas vinculadas con la sociedad, al entender que existía responsabilidad solidaria.

En primera instancia, la Justicia concluyó que la empresa no había acreditado la conducta atribuida al trabajador para justificar el despido y, por ese motivo, hizo lugar parcialmente a la demanda, reconociendo diversas indemnizaciones derivadas de la ruptura del vínculo laboral.

Sin embargo, el juez rechazó considerar remuneratorias tanto las tarjetas corporativas como los honorarios de director, criterio que fue cuestionado por el trabajador ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Las tarjetas corporativas como salario en especie

Al analizar el recurso, la Sala VIII recordó que la jurisprudencia de la Corte Suprema ha sostenido reiteradamente que todo aquello que represente una ganancia para el trabajador y tenga origen en la relación laboral debe integrar su remuneración.

Bajo ese criterio, los jueces concluyeron que las tarjetas de crédito corporativas otorgadas al trabajador tenían carácter remuneratorio porque estos instrumentos constituyen una ventaja económica concreta para quien los recibe y que, cuando pueden utilizarse en beneficio propio, deben considerarse una contraprestación derivada del trabajo realizado.

Para la Cámara, las tarjetas corporativas encuadran dentro del concepto de salario en especie previsto en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que permiten al trabajador obtener beneficios patrimoniales que tienen origen directo en la relación laboral.

Los magistrados destacaron además que el actor ocupaba un cargo jerárquico dentro de la empresa. Según indicaron, en esos niveles es habitual que las compañías complementen la remuneración mediante beneficios adicionales destinados a atraer y retener personal altamente calificado.

Por ese motivo, consideraron que no resulta razonable admitir que tales beneficios se otorguen como consecuencia del contrato de trabajo y, al mismo tiempo, negarles naturaleza salarial.

En consecuencia, concluyeron que el suministro de las tarjetas corporativas constituyó una ventaja patrimonial que debía ser incorporada a la remuneración utilizada para calcular las indemnizaciones por despido.

Los honorarios de director no fueron considerados salario

La situación fue distinta respecto de los honorarios que el trabajador percibía por su función como integrante del directorio de la sociedad.

La Cámara confirmó el criterio adoptado en primera instancia y rechazó que esos pagos fueran considerados remuneración laboral.

Los jueces explicaron que el demandante mantenía una condición dual: por un lado era trabajador dependiente y, por otro, ejercía funciones como director de la empresa.

En ese contexto, entendieron que los honorarios percibidos por esta última actividad se encontraban regulados por la legislación societaria y no constituían necesariamente una contraprestación derivada de la relación laboral.

Por ello, determinaron que dichos importes no debían incorporarse a la base salarial utilizada para calcular las indemnizaciones.

El reclamo por registración deficiente fue rechazado

El trabajador también solicitó las indemnizaciones previstas en los artículos 10 y 15 de la Ley 24.013, al sostener que la empresa había omitido registrar correctamente conceptos remunerativos.

Aunque la Cámara reconoció que las tarjetas corporativas debían considerarse salario, concluyó que el actor no logró acreditar durante qué período de la relación laboral había gozado efectivamente de ese beneficio.

Los magistrados señalaron que la carga de demostrar esa circunstancia recaía sobre el demandante y que la prueba producida no permitió acreditar una irregularidad registral en los términos exigidos por la normativa.

Por esa razón, confirmaron el rechazo de las indemnizaciones reclamadas por ese concepto.

Qué dijo la Cámara sobre la responsabilidad solidaria

Otro de los puntos debatidos fue la pretensión de extender la condena a otras personas físicas vinculadas con la empresa.

La Cámara recordó que para aplicar la responsabilidad solidaria prevista en la legislación laboral no alcanza con acreditar la existencia de un grupo económico.

Según el tribunal, también es necesario demostrar maniobras fraudulentas o una conducción temeraria orientada a vulnerar derechos laborales.

Entre los ejemplos mencionados se encuentran:

• Los pagos no registrados
• Las irregularidades documentales
• La utilización de distintas sociedades para ocultar relaciones laborales

En este caso, los jueces concluyeron que no existían pruebas suficientes para acreditar ese tipo de conductas y, por lo tanto, rechazaron el pedido de extender la condena.

Asimismo, remarcaron que la conducta temeraria prevista por la ley supone actos que conduzcan a la empresa a situaciones de insolvencia, concurso preventivo o quiebra, circunstancias que tampoco fueron acreditadas en el expediente.

La multa del artículo 132 bis tampoco prosperó

La sentencia también analizó el reclamo relacionado con la multa prevista en el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

La Cámara recordó que dicha disposición fue derogada por la Ley 27.742 y aplicó el principio de retroactividad de la ley penal más benigna, siguiendo la doctrina fijada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Con base en ese criterio, confirmó el rechazo de la sanción reclamada por el trabajador.

Cómo impactó el fallo en la indemnización por despido

Al momento de recalcular la indemnización por despido, la Cámara tuvo en cuenta que el actor cumplía simultáneamente funciones de empleado y de director.

Debido a que no fue posible determinar con precisión qué proporción del beneficio derivado de las tarjetas corporativas correspondía a cada una de esas actividades, los jueces resolvieron incorporar únicamente el 50% de su valor a la remuneración computable.

Con esa modificación recalcularon la base salarial utilizada para determinar los distintos rubros indemnizatorios.

Finalmente, el tribunal confirmó la condena contra la empresa y fijó el monto total en $7.402.368,08, más los intereses correspondientes hasta el efectivo pago.

La decisión refuerza un criterio relevante en materia laboral: los beneficios otorgados por una empresa, incluso cuando no se pagan como salario tradicional, pueden adquirir carácter remuneratorio cuando representan una ventaja económica derivada directamente de la relación de trabajo, lo que influye de manera directa en el cálculo de las indemnizaciones por despido y otros créditos laborales.