Despido con causa: la Justicia recordó que no toda irregularidad justifica echar a un trabajador
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo declaró injustificado el despido de una enfermera del CEMIC que había sido acusada de utilizar medicación e insumos médicos para uso personal. Los jueces concluyeron que, si bien la trabajadora incurrió en una irregularidad, la empresa actuó de manera apresurada al despedirla sin darle la posibilidad de acreditar sus explicaciones y sin evaluar la aplicación de una sanción disciplinaria menos severa.
La decisión fue adoptada por la Sala I de la Cámara en la causa "B. V. M. c/ Centro de Investigación Médica e Investigaciones Clínicas Norberto Quirno CEMIC s/ despido", con sentencia del 23 de abril de 2026.
El origen del conflicto
La trabajadora, enfermera del establecimiento desde 1999, fue despedida en junio de 2017 luego de que el centro médico detectara que había utilizado un vale interno para registrar la reposición de medicamentos e insumos que habían sido destinados a su uso personal.
Según el CEMIC, la empleada había consignado en ese documento su número de historia clínica y de afiliación al sistema de salud, aunque ese vale solo podía utilizarse cuando existía una atención médica formal dentro de la institución. Además, el empleador sostuvo que la cantidad de medicación registrada no se correspondía con una atención espontánea de guardia.
La institución entendió que la conducta constituía un abuso de confianza y una falta grave que justificaba el despido con causa.
La explicación de la trabajadora
La enfermera reconoció haber utilizado los medicamentos, pero sostuvo que había sido atendida de manera informal por otros profesionales del establecimiento y que el vale había sido confeccionado para regularizar y reponer los insumos utilizados durante esa atención.
Para la trabajadora, nunca existió intención de ocultar lo sucedido. De hecho, señaló que en el propio vale consignó correctamente sus datos personales y su historia clínica, precisamente porque buscaba registrar el consumo efectuado.
Sin embargo, afirmó que el empleador nunca le permitió aportar la documentación o las pruebas que respaldaban esa explicación antes de disponer el despido.
La Cámara revocó la sentencia de primera instancia
En una primera instancia, la demanda había sido rechazada al considerarse acreditada la gravedad del hecho imputado.
No obstante, la Sala I revocó esa decisión tras analizar el contexto completo del caso.
Los jueces destacaron que estaba probado que la enfermera había utilizado un procedimiento administrativo que no correspondía. Sin embargo, aclararon que eso no bastaba, por sí solo, para justificar la máxima sanción prevista por la Ley de Contrato de Trabajo.
Según el tribunal, el análisis debía centrarse en determinar si esa conducta constituía una injuria laboral de tal gravedad que hiciera imposible la continuidad de la relación laboral.
La importancia del principio de proporcionalidad
Uno de los aspectos centrales del fallo es la aplicación del principio de proporcionalidad en materia disciplinaria.
La Cámara recordó que el despido constituye la sanción más grave que puede aplicar un empleador y que no cualquier incumplimiento habilita automáticamente la ruptura del contrato de trabajo.
Los magistrados señalaron que corresponde evaluar las circunstancias particulares de cada caso, la antigüedad del trabajador, la magnitud del incumplimiento, la existencia de antecedentes disciplinarios y la posibilidad de aplicar medidas menos severas.
En este expediente entendieron que el CEMIC contaba con otras herramientas disciplinarias, como un apercibimiento o una suspensión, antes de recurrir directamente al despido.
La empresa no permitió acreditar la versión de la empleada
Otro punto decisivo para la Cámara fue que el empleador dio por ciertas una serie de suposiciones sin realizar mayores averiguaciones.
El fallo remarca que la institución sostuvo que la enfermera se había automedicado y que había utilizado cantidades excesivas de medicamentos. Sin embargo, esas afirmaciones no fueron suficientemente corroboradas.
Los jueces advirtieron que, luego de recibir el descargo de la trabajadora, el CEMIC no investigó si efectivamente había existido una atención médica informal ni le otorgó la oportunidad de presentar la documentación correspondiente.
Para el tribunal, esa omisión resultó incompatible con el principio de buena fe que debe regir las relaciones laborales y con el deber de preservar el contrato de trabajo siempre que ello sea posible.
Diecisiete años de relación laboral
La Cámara también otorgó especial relevancia a la trayectoria de la trabajadora dentro de la institución.
Al momento del despido llevaba cerca de dieciocho años de antigüedad y no surgían antecedentes disciplinarios relevantes que justificaran la pérdida definitiva de confianza invocada por el empleador.
Los jueces señalaron que, aun reconociendo que la conducta podía merecer un reproche, el contexto general de la relación laboral impedía concluir que existiera una ruptura irreversible del vínculo.
Asimismo, observaron que no se había demostrado un perjuicio económico concreto para la institución derivado del episodio.
La pérdida de confianza no alcanza por sí sola
En su análisis, la Cámara recordó que la mera invocación de una pérdida de confianza no basta para justificar un despido con causa.
Para que esa causal resulte válida, debe apoyarse en hechos objetivamente graves y suficientemente acreditados que hagan imposible continuar la relación laboral.
En este caso, los magistrados entendieron que esa exigencia no se encontraba cumplida.
El fallo sostuvo que la conducta atribuida a la enfermera no alcanzaba la entidad necesaria para desplazar el principio de conservación del contrato de trabajo previsto en la legislación laboral.
La demanda fue admitida
Como consecuencia de estas conclusiones, la Sala I revocó la sentencia de primera instancia e hizo lugar a la demanda promovida por la trabajadora.
En consecuencia, condenó al CEMIC a abonarle las indemnizaciones derivadas de un despido sin causa, al considerar que la decisión empresaria resultó desproporcionada frente a la falta cometida.
La sentencia reafirma un criterio reiterado en la jurisprudencia laboral: la existencia de un incumplimiento por parte del trabajador no habilita automáticamente el despido. Antes de adoptar la medida más extrema, los jueces sostienen que debe analizarse la gravedad concreta de la conducta, las circunstancias del caso y la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias menos severas que permitan preservar la continuidad del vínculo laboral.