Un fallo confirmó cuándo una empresa no puede cambiar el horario de trabajo de un empleado

Un empleador no puede modificar de manera unilateral el turno de trabajo de un empleado, pasando de una jornada diurna a una nocturna, cuando ese cambio afecta una condición esencial del contrato laboral. Así lo resolvió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que confirmó el derecho de una trabajadora a considerarse despedida luego de que la empresa alterara su horario de trabajo sin acreditar una justificación suficiente.

El fallo, dictado por la Sala IX en la causa "L., R. S. c/ ACC Group S.A. y otros", sostuvo que una modificación de ese tipo puede afectar la organización de la vida personal y familiar del trabajador, además de generar mayores riesgos vinculados con su seguridad.

El caso vuelve a poner en discusión los límites que tienen las empresas para modificar las condiciones laborales sin el consentimiento del trabajador, una cuestión regulada por la Ley de Contrato de Trabajo y que suele ser motivo de litigios en la Justicia laboral.

El caso

La demanda fue presentada por una trabajadora que decidió darse por despedida luego de que la empresa modificara su horario laboral, pasando de un turno de día a uno de noche.

En primera instancia, la Justicia consideró que el despido indirecto estaba justificado y condenó a la empresa al pago de las indemnizaciones correspondientes. Tanto la empleada como la compañía apelaron distintos aspectos de esa sentencia.

Al revisar el caso, la Cámara confirmó el criterio del juez de primera instancia y ratificó que la decisión de la trabajadora estuvo fundada.

Por qué la Justicia le dio la razón a la trabajadora

Los jueces señalaron que la Ley de Contrato de Trabajo permite a los empleadores introducir determinados cambios en la organización del trabajo, pero esas modificaciones deben ser razonables, responder a necesidades funcionales de la empresa y no alterar aspectos esenciales del vínculo laboral ni causar perjuicios al trabajador.

En este caso, el tribunal entendió que pasar de una jornada diurna a una nocturna no puede considerarse un cambio menor.

Según la sentencia, una modificación de ese tipo puede alterar la organización de la vida cotidiana y familiar del trabajador, además de exponerlo a mayores riesgos relacionados con su seguridad personal.

Además, la Cámara destacó que la empresa no logró demostrar que el cambio de horario respondiera a una reorganización interna ni acreditó que esa modificación hubiera sido comunicada correctamente a la trabajadora. Para los jueces, esa falta de pruebas reforzó la conclusión de que el cambio fue dispuesto de manera unilateral y sin una justificación suficiente.

Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo sobre los cambios en condiciones laborales

El fallo no significa que un empleador tenga prohibido modificar horarios o lugares de trabajo. La legislación laboral reconoce esa facultad, conocida como ius variandi, pero establece límites para su ejercicio.

El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador a introducir modificaciones en la prestación laboral siempre que los cambios sean razonables, respondan a necesidades de la empresa, no alteren condiciones esenciales del contrato y no ocasionen perjuicios materiales o morales al trabajador.

Para la Cámara, el horario de trabajo constituye una condición relevante de la relación laboral cuando su modificación impacta de manera directa en la organización de la vida del empleado.

Qué implica este tipo de fallos para las empresas

Consultado sobre el alcance de la sentencia, el Estudio Grispo explicó que el fallo reafirma los límites del ius variandi, es decir, la facultad que tienen los empleadores para modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo.

Según el estudio, la jurisprudencia laboral ha convalidado el ejercicio de esa facultad cuando los cambios responden a necesidades operativas reales, no alteran aspectos esenciales del contrato y no generan perjuicios para el trabajador.

Como ejemplo, mencionó precedentes de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los que se consideraron válidos cambios de sucursal o de lugar de prestación de tareas porque las empresas demostraron que obedecían a razones funcionales, habían sido informados previamente y no ocasionaban un perjuicio para los empleados.

En ese contexto, el estudio recomendó que las empresas:

• Documenten por escrito cualquier modificación de las condiciones laborales
• Expliquen las razones organizativas que la justifican
• Informen previamente al trabajador
• Eviten introducir cambios que afecten aspectos esenciales del contrato sin contar con su consentimiento.

Qué debe cumplir una empresa para cambiar el horario de un trabajador

La Ley de Contrato de Trabajo permite que los empleadores modifiquen determinadas condiciones laborales en ejercicio de su facultad de organización, conocida como ius variandi. Sin embargo, para que esos cambios sean válidos deben respetarse ciertos límites.

De acuerdo con el artículo 66 de la LCT y con los criterios que viene sosteniendo la Justicia laboral, el cambio de horario debe cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:

• Responder a una necesidad organizativa o productiva de la empresa.
• Ser razonable y no obedecer a decisiones arbitrarias o discriminatorias.
• No alterar condiciones esenciales del contrato, como la remuneración, la categoría, la jornada o el lugar de trabajo, cuando ello implique un perjuicio para el empleado.
• No generar un perjuicio material o moral para el trabajador.
• Poder ser justificado y acreditado por el empleador en caso de un conflicto judicial.
• Ser comunicado de manera adecuada al trabajador y, cuando corresponda, quedar debidamente documentado.

En el fallo analizado, la Cámara consideró que esos requisitos no se cumplieron porque la empresa no acreditó que el cambio de una jornada diurna a una nocturna respondiera a una necesidad organizativa ni que hubiera comunicado correctamente esa decisión a la trabajadora. Por ese motivo, confirmó que el despido indirecto se encontraba justificado.

Las claves del fallo

El reclamo por enfermedad profesional fue rechazado

Además del conflicto por el cambio de horario, la trabajadora había reclamado una indemnización por una presunta enfermedad profesional.

Sin embargo, ese planteo fue rechazado tanto en primera como en segunda instancia.

La Cámara sostuvo que la pericia médica determinó que no existía una incapacidad permanente vinculada con las tareas desarrolladas en la empresa y consideró que las pruebas incorporadas al expediente respaldaban esa conclusión.

También modificó el cálculo de los intereses

Aunque confirmó la sentencia en lo principal, el tribunal introdujo un cambio respecto de la forma en que deberán calcularse los intereses sobre la indemnización.

La Cámara resolvió adecuarlos a lo previsto en el artículo 55 de la Ley 27.802, que regula el sistema de actualización de los créditos laborales. Además, aclaró que, cuando no se encuentren publicados los índices de inflación necesarios para realizar la liquidación, podrá utilizarse el índice CER elaborado por el Banco Central.

Qué resolvió la Cámara

Con el voto de los jueces Mario S. Fera y Víctor A. Pesino, la Sala IX confirmó que la trabajadora tenía derecho a considerarse despedida por el cambio unilateral de su horario laboral.

Para el tribunal, el paso de una jornada diurna a una nocturna constituyó una modificación de una condición esencial del contrato de trabajo y la empresa no logró acreditar que la medida respondiera a una necesidad organizativa ni que hubiera sido comunicada en forma adecuada.

En consecuencia, la Cámara ratificó que el despido indirecto estuvo justificado y confirmó el derecho de la trabajadora a percibir las indemnizaciones correspondientes.