Reforma laboral: cómo funciona el banco de horas que ya aplican empresas en 2026
Se trata de una nueva formas de compensar horas extras.. Cómo funcionan, qué límites se mantienen y qué tener en cuenta para su validez
La reforma laboral habilitó nuevas formas de organizar y compensar el tiempo de trabajo, entre ellas el banco de horas, un mecanismo que permite registrar horas extraordinarias para utilizarlas posteriormente mediante descansos, francos u otras modalidades previstas en el acuerdo.
La Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada en marzo de 2026, modificó los artículos 197 bis y 198 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y amplió las alternativas para distribuir la jornada. El nuevo régimen permite que empleador y trabajador acuerden voluntariamente y por escrito un sistema de compensación de horas extraordinarias, o que este sea pactado entre la empresa y la representación sindical.
El cambio no eliminó las horas extras, tampoco modificó el límite general de 48 horas semanales ni estableció una jornada ordinaria general de 12 horas. La modificación apunta a ampliar las herramientas disponibles para distribuir y compensar el tiempo de trabajo.
La nueva regulación comenzó a trasladarse a acuerdos concretos. Entre los casos que trascendieron aparecen los celebrados por SMATA con Mirgor y Renault y por la UOM con Foton, principalmente en actividades industriales.
Qué es el banco de horas y cómo funciona
El banco de horas permite registrar determinadas horas trabajadas para compensarlas posteriormente con tiempo de descanso, francos o una reducción de la jornada, de acuerdo con las condiciones establecidas en cada régimen.
El mecanismo puede utilizarse, por ejemplo, en actividades que atraviesan períodos de mayor y menor producción. En una etapa de mayor demanda pueden concentrarse más horas de trabajo y, posteriormente, compensarse mediante jornadas más cortas o descansos.
La Ley 27.802 no establece un único modelo. El acuerdo debe definir el funcionamiento del sistema y contar con un método fehaciente de control que permita registrar las horas efectivamente trabajadas y las que quedan disponibles para ser utilizadas por el trabajador.
Entre otros aspectos, el régimen puede establecer límites de acumulación, períodos para generar y utilizar las horas, mecanismos para solicitar o asignar descansos y el tratamiento de los saldos pendientes.
Qué cambió con la reforma laboral
Uno de los principales cambios está en el nuevo artículo 197 bis de la LCT. La norma permite que empleador y trabajador acuerden voluntariamente y por escrito un régimen de compensación de horas extraordinarias.
El acuerdo debe consignar la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, explicar cómo funcionará el sistema y establecer un mecanismo confiable para registrar las horas trabajadas y las disponibles para su compensación.
La norma también permite que el régimen sea pactado entre el empleador y la representación sindical en la empresa. Dentro de estas alternativas menciona expresamente el régimen de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios.
Por lo tanto, la reforma no obliga a todas las empresas a implementar un banco de horas. Se trata de una modalidad que debe ser instrumentada mediante el acuerdo correspondiente y dentro de los límites establecidos por la legislación.
¿Se siguen pagando las horas extras?
Sí. La reforma no eliminó el régimen de horas suplementarias.
El artículo 201 de la LCT mantiene los recargos correspondientes a las horas extras: 50% sobre el salario habitual para las realizadas en días comunes y 100% para las trabajadas los sábados después de las 13, domingos y feriados.
El banco de horas no significa, por sí mismo, que todas las horas extraordinarias dejen de pagarse. Su utilización depende de que exista un régimen de compensación válido y de las condiciones establecidas para ese sistema.
En consecuencia, es necesario distinguir entre las horas extras que se liquidan mediante el régimen salarial tradicional y aquellas que, dentro de un acuerdo válido, pueden ser compensadas posteriormente con tiempo de descanso u otra modalidad prevista.
¿El trabajador está obligado a hacer horas extras?
Como regla general, el trabajador no está obligado a realizar horas suplementarias, salvo las situaciones excepcionales contempladas por la LCT.
El artículo 203 mantiene las excepciones vinculadas, entre otros supuestos, con determinados casos de peligro o accidente, fuerza mayor y exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Además, el nuevo artículo 197 bis establece que el régimen de compensación debe consignar expresamente la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites.
La existencia de un banco de horas, por lo tanto, no convierte automáticamente las horas extraordinarias en una obligación permanente.
¿Cuál es el límite de la jornada laboral?
La reforma no modificó el principio general establecido por el artículo 196 de la LCT: la extensión de la jornada continúa regida por la Ley 11.544, sin perjuicio de las excepciones previstas por la normativa.
Como regla general, la jornada tiene un límite de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Lo que sí cambió es la posibilidad de organizar el tiempo de trabajo mediante determinados mecanismos de distribución. El artículo 198 permite establecer métodos para calcular la jornada máxima sobre la base de promedios, de acuerdo con las características de cada actividad.
La misma norma contempla expresamente la utilización del banco de horas para compensar una jornada mayor en un día con otra menor, siempre que no se supere el máximo legal de la jornada semanal o el que corresponda según el régimen específico aplicable.
Por eso, una mayor cantidad de horas trabajadas en un determinado día no implica necesariamente que se haya establecido una nueva jornada ordinaria permanente.
¿La reforma permite trabajar 12 horas por día?
La Ley 27.802 no establece una jornada ordinaria general de 12 horas.
El nuevo régimen permite una distribución más flexible del tiempo de trabajo, pero esa posibilidad debe analizarse dentro de los límites de jornada y de los descansos obligatorios.
Por ejemplo, una jornada de 12 horas durante seis días de la semana supondría 72 horas semanales, por encima del límite general de 48 horas. El artículo 198 establece que el banco de horas puede utilizarse para compensar una jornada mayor con otra menor, pero condiciona esa posibilidad a que no se supere el máximo semanal aplicable.
Por lo tanto, banco de horas, distribución por promedios y jornada de 12 horas no son conceptos equivalentes.
Qué descansos deben respetarse
La flexibilización en la distribución de la jornada no elimina los descansos mínimos.
El régimen vigente establece una pausa de al menos 12 horas entre una jornada y la siguiente. También contempla un descanso semanal de 35 horas consecutivas, como regla general. El artículo 198 exige expresamente respetar ambos períodos cuando se utilizan métodos de cálculo por promedio o el banco de horas.
Esto significa que la compensación de horas no puede utilizarse para eliminar los descansos mínimos previstos por la legislación.
El trabajo durante el descanso semanal, además, mantiene su regulación específica. Si corresponde otorgar un descanso compensatorio y el empleador no lo concede en tiempo y forma, el artículo 207 establece el mecanismo mediante el cual el trabajador puede hacerlo efectivo, previa comunicación formal.
Banco de horas y jornada por promedios: cuál es la diferencia
Los dos mecanismos están relacionados, pero no son iguales.
La distribución por promedios permite organizar la cantidad de horas de manera diferente durante determinados períodos, tomando como referencia un promedio de jornada y las características de la actividad.
El banco de horas, en cambio, permite registrar horas trabajadas para compensarlas posteriormente. El artículo 198 contempla expresamente que una jornada mayor pueda compensarse con otra menor mediante este mecanismo, siempre que no se supere el máximo semanal correspondiente.
Esta diferencia es importante porque la existencia de una distribución por promedios no significa automáticamente que exista un banco de horas.
Qué debe contener un acuerdo de banco de horas
La ley exige que el régimen sea formalizado por escrito y que incluya las condiciones necesarias para controlar su funcionamiento.
En la práctica, el acuerdo debería precisar, entre otros puntos:
- las horas que pueden acumularse
- los límites de acumulación
- el período durante el cual pueden generarse y utilizarse
- el sistema de registro
- la forma de compensación
- la utilización de descansos o francos
- el tratamiento de sábados, domingos y feriados
- la manera de consultar el saldo
- el destino de las horas pendientes al finalizar el período
La importancia de estas condiciones radica en que la ley establece el marco general, pero no creó un único modelo de banco de horas aplicable a todas las actividades.
Qué ocurre con las horas acumuladas
El tratamiento de las horas pendientes depende de las condiciones del régimen que haya sido acordado.
Cada sistema puede establecer períodos de generación y compensación, límites de acumulación y reglas para utilizar el saldo. Por eso, para determinar qué derechos tiene un trabajador no alcanza con saber que una empresa utiliza un banco de horas: es necesario conocer el acuerdo específico.
La misma cuestión adquiere importancia cuando termina la relación laboral. En ese caso, debe analizarse el régimen aplicable y las condiciones pactadas para determinar cómo se trata el saldo que todavía no fue compensado.
Qué sindicatos y empresas ya implementaron acuerdos
La nueva regulación comenzó a trasladarse a negociaciones concretas dentro de la industria.
Uno de los casos mencionados es el acuerdo entre SMATA y Mirgor, aplicado a las plantas de Garín y Baradero, que contempla un banco de hasta 200 horas durante 12 meses, con reglas específicas para su acumulación y recuperación.
También se conoció un acuerdo entre SMATA y Renault para la planta de Santa Isabel, en Córdoba, destinado a adaptar la jornada a los ciclos de producción.
Otro antecedente corresponde a la UOM y FTN Motors, fabricante de Foton, para la planta de Campana, con un mecanismo específico para el tratamiento de las horas trabajadas.
Las condiciones no necesariamente son iguales en todos los casos: cada acuerdo puede establecer sus propios límites, períodos y formas de compensación dentro del marco legal.
El banco de horas ya tenía antecedentes
Los acuerdos posteriores a la reforma tampoco constituyen los primeros antecedentes de mecanismos de este tipo en la Argentina.
Antes de la Ley 27.802 ya existían acuerdos vinculados con empresas como Ford, Toyota, Mercedes-Benz y Volkswagen que contemplaban mecanismos de organización y compensación del tiempo de trabajo.
La novedad introducida por la reforma es que el artículo 197 bis de la LCT incorpora expresamente estas alternativas y establece que el régimen puede acordarse individualmente de manera voluntaria y por escrito, además de la posibilidad de pactarlo con la representación sindical en la empresa.
Qué cambia y qué se mantiene
La reforma laboral amplió las herramientas para organizar el tiempo de trabajo, pero mantuvo límites centrales del régimen de jornada.
Lo que cambia:
- Se habilita expresamente el acuerdo individual y voluntario para establecer un régimen de compensación
- Se incorpora el banco de horas entre las alternativas previstas por la LCT
- Se permiten métodos de cálculo de la jornada sobre la base de promedios
- Se admite compensar una jornada mayor con otra menor mediante el banco de horas, dentro del máximo semanal aplicable
Lo que se mantiene:
- El límite general de 48 horas semanales
- La referencia de 8 horas diarias prevista por la Ley 11.544
- El régimen de recargos para las horas extras cuando corresponde su pago
- El carácter voluntario de las horas suplementarias, con las excepciones legales
- Las 12 horas mínimas de descanso entre jornadas
- Las 35 horas de descanso semanal
- La obligación de contar con un sistema fehaciente de registro en los regímenes de compensación
La Ley 27.802 no reemplazó las horas extras por un banco de horas ni estableció una jornada general de 12 horas. La modificación incorporó nuevas herramientas para distribuir y compensar el tiempo de trabajo, cuyo funcionamiento depende del acuerdo que las instrumente y de los límites establecidos por la legislación.
Los acuerdos celebrados durante 2026 por SMATA con Mirgor y Renault y por la UOM con Foton muestran algunas de las formas en que estas alternativas comenzaron a incorporarse a la negociación laboral. Sus condiciones concretas deben analizarse en función de cada acuerdo y de las reglas legales aplicables.