Despidos: el jefe le gritó y la Justicia resolvió que debía ser indemnizada

Por favor se ruega no gritar. Esta podría ser una de las recomendaciones del departamento de recursos humanos para quienes tienen subordinados a su cargo. Sucede que la cámara laboral consideró justificado el despido indirecto en el cual se colocó una trabajadora que argumentó violencia y maltrato verbal por parte de su superior.

El fallo vuelve a poner en el centro de la escena la forma en que deben desarrollarse las relaciones personales dentro de una empresa, sobre todo el modo en que los mandos medios de las compañías deben impartir instrucciones a los empleados que están bajo su supervisión.

Los jueces tomaron esta determinación en la causa "Ortiz Natalia" (ver fallo completo).

El caso
Una empleada de una cadena de comidas rápidas resolvió colocarse en situación de despido debido a los gritos, malos tratos y la violencia verbal que le fue dispensada por su gerente de local.

Los jueces consideraron que se había probado la presión desmedida y que el hecho de proferir gritos configuraba un supuesto de "violencia verbal".

El tribunal estableció que quienes ocupan un cargo jerárquico en una empresa "deben conducirse con mesura y prudencia, debiendo guardar un adecuado respeto por los empleados a su cargo, requisito esencial para la convivencia solidaria que exige todo ambiente laboral".

"Estamos en presencia de un caso concreto de maltrato verbal dispensado por la gerente mediante gritos dirigidos a la trabajadora, apurándola y presionándola en su trabajo", dijeron los magistrados.

Los jueces indicaron que "nadie está obligado a soportar maltratos de ningún tipo –verbales en el caso- cualquiera fuera el estado psíquico de la persona".

Por eso precisaron que "el hecho fue de una gravedad emocional tal que le impidió a la trabajadora retomar sus tareas". Además, entendieron que esa circunstancia justificó la decisión adoptada por la dependiente de ponerle fin a la relación laboral.

Revisar perfiles
"La difusión que esta alcanzando la problemática del mobbing, la violencia o acoso laboral, en el ámbito de la justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisión", advirtió Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

Por eso, Capurro destacó que deberían generarse políticas y procedimientos, coordinarse actividades de información y formación que procuren unificar el lenguaje, estilo y prácticas que deben ser observadas a efectos de evitar la generación de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.

Condena excesiva
Esteban Carcavallo, socio de Servegnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, precisó que la configuración de un clima hostil de trabajo hacia los trabajadores -como práctica del personal superior hacia los subordinados para obtener determinados índices de rendimiento- sería susceptible de considerarse como una manifestación de violencia laboral.

Sin embargo, el especialista manifestó que resultó excesiva la validación del despido indirecto, porque en el caso se trató de un hecho aislado que no había sido precedido de antecedentes directos o similares.

Carcavallo dijo que, en última instancia, "la apreciación de la entidad de la injuria queda a cargo de la justicia, para la que, incluso, una falta asilada puede resultar lo suficientemente grave como para justificar la ruptura del contrato de trabajo".

Facultades de dirección
"El empleador tiene amplias facultades de dirección, orden y mando, pudiendo llevar a cabo todas las directivas que considere necesarias para alcanzar los fines empresariales", recalcó Juan Manuel Minghini, gerente del departamento de derecho laboral y previsional de Biscardi & Asociados.

Sin embargo, el abogado precisó que esas facultades deben llevarse a cabo dentro de un cierto límite, pues estos derechos para el empleador también implican obligaciones.

"Por tal motivo el derecho de dar instrucciones debe llevarse a cabo de manera tal que no exceda lo que la moral y las buenas costumbres determinan", estimó.

Qué dice la ley
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) regula en su artículo 68 el modo en que el empleador debe ejercer las facultades disciplinarias y de organización.

Así, la norma establece que el empleador deberá ejercitar esas facultades con arreglo a las condiciones fijadas por la ley y que "siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

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