La Justicia condenó a una compañí­a a indemnizar a empleada discriminada

Un nuevo fallo de la cámara laboral pone de relieve y advierte a las empresas sobre las consecuencias derivadas de modificar las tareas asignadas a los empleados. En este marco, expertos consultados por infobaeprofesional.com remarcan que, por la ví­a de las indemnizaciones, estos casos podrí­an terminar impactando en los costos empresariales.

Sin embargo, destacan que es posible introducir cambios sin caer en situaciones que puedan dar lugar a reclamos por discriminación o uso arbitrario de esas facultades.

En este marco, el mencionado fallo de la cámara laboral validó el reclamo efectuado por una trabajadora quien se consideró despedida a causa de los repetidos cambios en sus tareas,  que culminaron con un vaciamiento del puesto de trabajo.

Además de conceder las indemnizaciones tarifadas previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el tribunal interpretó que hubo una actitud discriminatoria dispensada por la empresa y decidió otorgar un resarcimiento adicional por daño moral.
   
Los especialistas señalaron que las indemnizaciones previstas en la LCT resultan suficientes para compensar todos los daños originados con motivo del despido, incluido el moral. Por eso, afirmaron que otorgar indemnizaciones adicionales a las estipuladas en la legislación "atenta contra los costos laborales de las compañí­as, y generan imprevisibilidad en el sector empresario por la falta de reglas claras".

Al mismo tiempo, también destacan que la potestad de cambiar las condiciones de trabajo -conocida como ius variandi- debe ser ejercida de manera funcional y acorde a las reales necesidades de la empresa, y "no como una forma de castigo encubierta".

Los jueces entendieron en la causa: "Almazan Alejandra c/Atento Argentina SA y otro s/ Despido" (Ver fallo completo provisto por elDial.com), que las medidas adoptadas desde la empresa -cambios continuos en las condiciones de trabajo- fueron abusivas y se tradujeron en un ejercicio ilegí­timo de las facultades de dirección que tiene el empleador.

Los hechos
La trabajadora -que se desempeñaba como supervisora- se negó a tomar represalias contra el personal que tení­a a su cargo, que estaba realizando una medida de fuerza. A raí­z de esto, sus superiores realizaron varios cambios sobre determinados aspectos esenciales del contrato de trabajo.

Así­, le modificaron su categorí­a, comenzaron a darle tareas administrativas, también le cambiaron su lugar de trabajo, le quitaron el uso de computadoras y el personal a su cargo. Finalmente la dejaron sin labores.

Esta situación motivó a que la empleada demandara a la empresa reclamando una indemnización por despido, más una reparación extra por daño moral y discriminación.

Los jueces entendieron que la actitud asumida por la compañí­a revelaba "un proceder contrario a derecho", y argumentaron que si la empleadora entendí­a que la trabajadora incumplí­a órdenes, podrí­a haber aplicado las sanciones que hubiera estimado correctas.

"Las medidas adoptadas por los superiores de la actora tení­an por objeto afectar la dignidad de la trabajadora, frente a la comunidad laboral, sólo por la actitud asumida por ella en relación con el personal que se plegó a las medidas de fuerza", sostuvieron los magistrados.

También fundamentaron la sentencia en la circunstancia de que el empleador debe evitar todo proceso que cause perjuicio al trabajador, en virtud del principio de indemnidad que es propio del ví­nculo laboral. "Siempre debe poner especial cuidado en respetar la dignidad del trabajador, excluyendo toda forma de abuso de derecho", sostuvieron los jueces.

El tribunal determinó que se pudo comprobar que la trabajadora fue ví­ctima de una conducta discriminatoria por parte de la empresa y consideraron procedente, entonces, la indemnización por daño moral.

Mayores costos 
Javier Patrón, socio de Marval O’ Farell & Mairal, dijo que este fallo marca una tendencia jurisprudencial preocupante, que consiste en interpretar que casos tí­picos de injuria laboral justifican sanciones patrimoniales adicionales a las derivadas del contrato de trabajo.

La justificación, en este caso, pareciera provenir del hecho de la existencia de conductas discriminatorias de parte del personal jerárquico hacia la empleada, dijo el abogado.

"Los jueces deben ratificar que la indemnización estipulada en la LCT abarca todos los daños derivados del despido, patrimoniales o extrapatrimoniales, y seguir la interpretación de la sana doctrina, en el sentido que se puede adicionar una reparación por daño moral únicamente en aquellos casos excepcionales en que el empleador ha cometido un verdadero acto í­licito", agregó el especialista.

Estos fallos, sostuvo Patrón, acrecientan irremediablemente el costo laboral de las empresas, que son obligadas a abonar indemnizaciones muy elevadas que no guardan relación alguna con las previsiones que surgen de las indemnizaciones tarifadas previstas en la LCT.

No a la indemnización extratarifaria
En la misma lí­nea, José Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, afirmó que el fallo reitera una postura que ha tenido la sala y algunas otras de la cámara del trabajo, donde los jueces entienden que determinadas situaciones dan lugar a reparaciones más allá de las que marcan las leyes laborales.

Este tipo de indemnizaciones tienen que ser aplicadas en forma restrictiva, porque sino se modifica el sistema indemnizatorio laboral que ya contempla los daños que a la persona le pueda llegar a ocasionar.

"Si al régimen laboral existente se agrega una indemnización civil, esto genera un sobrecosto que hace difí­cil que las empresas puedan calcular el monto final del despido. Hay que ser cautelosos al aplicar indemnizaciones porque se podrí­a generar un sub-sistema", expresó el abogado.

Cambio de tareas
Con respecto a las modificaciones esenciales de las modalidades de trabajo, Zabala dijo que la propia LCT tiene dicho que los cambios introducidos por el empleador deben ser funcionales, descartando interpretaciones arbitrarias.

Así­, el laboralista expresó que las empresas no pueden alterar elementos esenciales, ya sea salario, lugar de trabajo, ni deben afectar en forma moral al trabajador. "Este aspecto no está definido pero, en general, se entiende que la arbitrariedad es susceptible por sí­ misma para generar un daño moral", concluyó.

Disenso
Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, el ejercicio del ius variandi fue realizado de forma funcional por la empresa. Y agregó: "Como la empleada, que tení­a cargo de supervisora se negó a realizar funciones propias de su puesto, debieron asignarle otras tareas".

"Pareciera que la cámara hubiera preferido una suspensión o un despido antes que una adecuación de tareas", sostuvo Gallo y manifestó que a su criterio no hubo discriminación porque el cambio de tareas fue provocado por la propia trabajadora.



Daniela A. San Giovanni
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