La Justicia vuelve a aceptar el mobbing como causa de despido

Una vez más, se ratifica una tendencia que recepta las figuras de acoso y violencia laboral: la Cámara del trabajo avaló el despido de una trabajadora quién se consideró despedida por la conducta persecutoria y el trato hostil dispensado por su empleador.

La decisión adoptada por lo jueces resulta importante porque modifica la sentencia de primera instancia al elevar los montos de la misma por contemplar el daño moral reclamado por la ex empleada.

Forma parte de varios pronunciamientos que amplí­an el concepto de "injuria laboral" a situaciones que anteriormente no tení­an ese carácter.

Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los jueces, ya que todaví­a no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

"Nuevamente la Justicia laboral reconoce indemnizaciones por encima de la LCT", admite Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Alegria - Minghini & Asociados.

Este tipo de sentencias implican un grave llamado atención a las empresas. Se aumentan considerablemente los costos laborales, sobre todo aquellos previstos para los despidos, explca el abogado.

Los jueces tomaron esta decisión en la causa: "D.P.A. c/ Quickfood SA s/ Despido". (Ver fallo completo provisto por elDial.com)

Las presiones que debió soportar la empleada la llevaron a padecer problemas de salud y dificultades para conseguir un nuevo empleo, sostuvieron los magistrados a la hora de emitir la sentencia.

"Todas las situaciones por las que atravesó la trabajadora constituyen presupuestos fácticos que razonablemente le han ocasionado un perjuicio que va más allá de lo que se resarce con las tarifas indemnizatorias derivadas del despido", explicaron los camaristas.

Para Héctor Garcí­a, socio de Garcí­a, Perez Boiani & Asociados, tomar en cuenta una situación accidental como es la rebeldí­a procesal en la que se encontraba la empresa al no contestar la demanda, para considerar como válidos todos los hechos consignados por la ex empleada, puede llevar a una condena desproporcionada y que violenta incluso reglas de sentido común aplicable a los negocios, en especial cuando se decide añadir una reparación por daño moral y mobbing a la tarifa indemnizatoria por despido.

"Es sabido que en muchas demandas laborales se utiliza el recurso de la victimización y exposición exagerada de los eventuales perjuicios derivados de un despido, pero es esperable que estos aspectos sean ponderados por el juzgador, como posiblemente ocurrió en primera instancia y no en su revisión en la Cámara, ya que es impensado que una empresa de las caracterí­sticas de Quickfood presione a un proveedor de servicios, en este caso Adecco, para que desvincule a una determinada trabajadora, de lo contrario procederá a quitarle el contrato de merchandising que involucra un número relevante de recursos humanos.

"Este tipo de pronunciamientos son desalentadores, porque trasuntan cierta predisposición a la condena anticipada", concluyó Garcí­a.

La clave par alas empresas: previsionar costos
Existe una tendencia cada vez más arraigada en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo de la Ciudad, en reconocer indemnizaciones por daños morales o psicológicos.

"Puedo afirmar la existencia de un aumento cada vez más pronunciado en este sentido", explica Minghini.

De esta forma el abogado recomienda a las empresas que previsionen, al menos con un grado de certeza, montos destinados al pago de mayores indemnizaciones laborales, al momento del despido.

"Ya no resulta necesario demostrar mediante pruebas médicas ni psicológicas el daño padecido, pues el criterio amplio que se viene otorgando a la figura del "mobbing" permite una mayor subjetividad de esta figura", aclara.

Esta subjetividad provoca un grado de inseguridad jurí­dica, al no contar con mayores reglas que podrí­an permitir a las firmas acotar el margen de sus costos, o incluso adoptar mayores medidas y controles.

La necesidad de un marco legal
Son innumerables la sentencias que otorgan indemnizaciones extratarifadas como consecuencia del acaso laboral o mobbing, la realidad demuestra que a pesar de esto sigue siendo una figura sin un marco legal, contando solamente con los fallos dictaminados por los tribunales nacionales desde el caso Duffey hasta los mas recientes en donde dichos tribunales han hecho lugar a la figura.

La realidad nos muestra que existe un olvido del mobbing en las relaciones laborales, ya que interpretamos que existe una falta de interés en su reglamentación, lo cual considero que si bien deben determinarse en que casos se configuran como mobbing en las relaciones laborales, la misma deberí­a ser incorporada a la Ley de Contrato de Trabajo y que no bastarí­a tan sólo con la aplicación del régimen de responsabilidad consagrado por el Código Civil, señala Andrea Mc Donald, abogada y profesora de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales (UBA).

Para la letrada es evidente que no sólo para los trabajadores incumbe preocupación frente a la falta de interés de una reglamentación legal del acoso moral, sino además para las empresas, ya que mientras no exista una legislación que sancione a la figura, se seguirán aplicando los antecedentes que sentaron la jurisprudencia a través de los fallos pronunciados por los tribunales nacionales.

El mobbing no sólo implica costos laborales y económicos para el trabajador, sino también para el empresario, de modo tal, que si la misma fuera reglamentada a través de una legislación eficiente y coherente que determine en que casos será aplicable, evitarí­a dichos costos para ambas partes en la relación laboral.


Daniela San Giovanni
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