Convalidan el despido de un empleado que presentaba certificados médicos falsos

La valoración de las causales de despido es, desde siempre, un tema de análisis y discusión para los especialistas del derecho laboral. La propia Ley de Contrato de Trabajo señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple sus obligaciones y no adecua su conducta a la norma vigente, la otra puede solicitar que se interrumpa el ví­nculo contractual.

Esto obliga a analizar los hechos en cada caso, por lo que no siempre se justifica la ruptura. Es más, los tribunales indican que no es necesaria una escalada en las sanciones aplicables, sino que basta con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de trabajo de manera justificada.

En un fallo reciente al que tuvo acceso iProfesional.com, la Justicia convalidó el despido de un empleado, que invocó una enfermedad y presentó certificados médicos falsos para justificar sus inasistencias. La pérdida de confianza por parte de la firma, a causa de la actitud del dependiente, resultó justificación suficiente para los jueces intervinientes en la causa.

Además, la Cámara tuvo en cuenta los antecedentes sancionatorios negativos del trabajador en esa relación, por lo que indicó que la empresa no debí­a abonarle indemnización alguna por el fin de la relación de dependencia.

Inasistencias injustificadas
En este caso, la empresa despidió al empleado porque éste invocó falsamente una enfermedad y presentó certificados apócrifos para justificar sus ausencias en la oficina. El trabajador ya contaba con una sanción anterior por una causa similar. Por ese motivo, la firma decidió romper el ví­nculo laboral con justa causa basado en la pérdida de confianza.

El dependiente decidió demandar a su empleador, ya que consideraba que la finalización del contrato de trabajo era una medida excesiva. La jueza de primera instancia le dio la razón al trabajador porque, a su entender, no era de una gravedad tal para que se justifique la ruptura -es decir que, el comportamiento cuestionado merecí­a una sanción más leve- y obligó a la compañí­a a indemnizarlo.

El reclamo llegó luego a la Cámara de Apelaciones bajo el argumento de que no se habí­an evaluado de manera correcta los antecedentes del empleado despedido.

Los jueces resaltaron que se encontraba probada la causa y cuáles fueron los hechos que generaron la cesantí­a, pero advirtieron que debí­an analizar si se justificaba la ruptura del contrato o no.

En primer término, señalaron que la compañí­a, mediante una carta documento, suspendió al trabajador por cinco dí­as y que dicha sanción no fue impugnada por el dependiente, por lo que se entendió que fue consentida.

Los magistrados indicaron que si al antecedente -que no fue discutido por el empleado- se le suma el posterior incumplimiento que motivó el despido, estaba justificada la ruptura del contrato de trabajo impuesta por el empleador.

Esto se debe a que los antecedentes desfavorables de un operario pueden servir de apoyo a un despido.

También explicaron que "adquieren relevancia para la valoración de la injuria, motivo directo de la ruptura, cuando el hecho resulta probado e injurioso y la decisión de la empresa se justifica si se le agregan los antecedentes del empleado".

Por otra parte, hicieron hincapié en que la relación laboral duro sólo dos años y cinco meses y que, en ese lapso, el dependiente ya habí­a sido sancionado con una suspensión de cinco dí­as. Por ello indicaron que "no puede sostenerse que el último incumplimiento justificaba sólo una sanción y no el despido".

La razón la encontraron en que "la confianza es un elemento esencial para la armoní­a de las relaciones de trabajo y su pérdida puede ser motivo válido para la ruptura justificada del ví­nculo".

En ese sentido, dijeron que "el hecho debe ser objetivo y concretamente imputable -y de por sí­ injuriante- al trabajador que sirva para que el empleador asuma la decisión de despedir porque hizo intolerable la continuidad del contrato".

En base a estos argumentos, revocaron el fallo de primera instancia y avalaron el accionar de la compañí­a. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com haga click aquí­

Confianza
Fernanda Sabbatini, del estudio Negri &Teijeiro Abogados, mostró su beneplácito con el fallo porque "la sala puso especial atención al tipo de incumplimiento por parte del trabajador y lo valoró a la luz de los principios que deben regir el ví­nculo entre las partes".

Luego explicó que "no puede valorarse del mismo modo una llegada tarde que la falsa invocación de una enfermedad para justificar inasistencias porque, en este último caso, el trabajador falta a la verdad para beneficiarse a costa de su empleador".

Es importante señalar que la confianza entre las partes es un requisito fundamental para la subsistencia del ví­nculo laboral. "El tribunal con acertado criterio, valoró el tipo de injuria a la luz del principio de la buena fe y consideró la pérdida de confianza de una entidad tal que impidió la prosecución del ví­nculo laboral", agregó.

Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrell, explicó que "un determinado incumplimiento puede resultar justificante para poner fin a una relación laboral pero en otro caso - enmarcado en otras circunstancias-, podrí­a no justificar la extinción del ví­nculo de trabajo".

En la sentencia bajo análisis, los antecedentes del dependiente "determinaron la suerte del reclamo, ya que con anterioridad habí­a sido suspendido por circunstancias similares, y en consecuencia, estaba reincidiendo en un graví­simo incumplimiento", explicó el abogado.

"La presentación de certificados médicos falsos al empleador, con el afán de justificar inasistencias, no sólo evidencia una ausencia total de buena fe, sino que encierra un accionar tendiente a engañar a la empresa para que ésta le abone los salarios de dichas jornadas; a pesar de que no se ha puesto la fuerza de trabajo a su disposición", finalizó el experto.

Certificados de trabajo
En primera instancia, la empresa fue condenada a abonar la multa de tres sueldos estipulada en el artí­culo 80 de la Ley de Contrato (LCT) porque no entregó los certificados de trabajo de manera correcta. En la Cámara, la compañí­a afirmó que los puso a disposición del trabajador, pero que éste no se presentó a retirarlos.

Los camaristas relataron que la empresa, en la carta documento del despido, le informó al dependiente que podí­a pasar a retirar las constancias de aportes previsionales y de obra social. Como no lo hizo, la firma le envió otra misiva, bajo apercibimiento de consignarlo judicialmente si aquél no los receptaba.

Los jueces indicaron que, de las pruebas aportadas, surgí­a que "en la época en que la firma puso a disposición del empleado el certificado, todaví­a no se encontraba confeccionado en condiciones de ser entregado".

Además, señalaron que el documento era de fecha muy posterior a la intimación realizada por el trabajador. Es decir, consideraron que no existió voluntad verdadera del empleador de entregarlo en su correcta oportunidad. Por ese motivo, confirmaron la sentencia en cuanto hizo lugar al resarcimiento con fundamento en el artí­culo 80 de la LCT.

El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, destacó que el mencionado artí­culo establece la obligación de entregar tres documentos distintos:

• El Certificado de trabajo.

• La Certificación de servicios y remuneraciones.

• La Constancia documentada de pagos previsionales.


"Si el empleado omite la entrega de alguno de los tres documentos mencionados o los entrega en forma deficiente (aunque sea uno de ellos), deberá pagar al empleado una indemnización equivalente al valor de 3 sueldos mensuales", señaló Faks.

La fecha máxima para poner a disposición esta documentación es 2 dí­as desde la intimación fehaciente que efectúa el trabajador reclamando los documentos.

El titular del estudio Faks Abogados resaltó que "dicha intimación debe efectuarse no antes de transcurridos 30 dí­as desde la desvinculación laboral".

Recaudos para las empresas
Marí­a Paula Núñez, del estudio Grispo & Asociados, indicó que "no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente".

La especialista señaló que "la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador conforme la gravedad del hecho ocurrido", y que además, "le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el ví­nculo laboral".

Por eso recomendó que, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario "tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado".

En este sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegrí­a y Asociados, dijo que "siempre queda al razonable criterio del empleador determinar la cuantí­a de la pena que aplicará".

Frente a esta situación, se deben extremar todos lo recaudos al momento de impartir como sanción, el despido con causa.

"Las sanciones deben ser aplicadas gradualmente, salvo que la inconducta del empleado fuera tan grave, que debiera darse por finalizada la relación laboral en ese momento. Esto servirá para sustentar y tener por fundado legalmente un futuro despido", explicó Minghini.


Sebastián Albornos
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