Jóvenes profesionales: las grandes empresas salen a la caza de sus futuros lí­deres

Con el fin de tentar y asegurarse a los perfiles con mayor potencial del mercado laboral, durante este primer cuatrimestre las empresas volvieron a salir a la chancha con sus programas de jóvenes profesionales, conocidos como "JP".

Entre las compañías que por estos días tienen abiertas sus convocatorias, se encuentra la marca brasileña Natura, Cervecería y Maltería Quilmes, Cablevisión y Fibertel, Coca-Cola y Standard Bank. Todas están al acecho de aquellos perfiles que se destacan entre quienes están estrenando sus títulos universitarios.

"Las organizaciones están muy activas en el lanzamiento de sus programas de jóvenes profesionales. Diciembre y el primer cuatrimestre son los momentos de mayor actividad, aunque también hay firmas que buscan este tipo de perfiles todo el año", asegura a iProfesional.com Paula Molinari, directora de la consultora de Recursos Humanos Whalecom y profesora de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).

Ante la consulta de este medio, la número uno de Bumeran.com en la Argentina, Inés Rodríguez Navas, también confirma que el primer semestre concentra la mayor parte de los lanzamientos de los programas de JP.

"En 2011 se está dando una tendencia positiva que viene desde el 2010, cuando se reactivaron los planes de muchas compañías que, producto de la crisis, en 2009 los habían suspendido o habían disminuido la cantidad de ingresos", dice la gerente general del sitio de empleos.

También en HuCap coinciden con el buen momento que atraviesa este tipo de programas. "A lo largo del 2010, y más acentuado en lo que ha comenzado del 2011, estamos teniendo una mayor demanda por parte de las empresas respecto a años anteriores de este tipo de planes", remarca su director general, Miguel Terlizzi.

Coca-Cola Argentina es una de las tantas compañías que tienen abierto su programa en forma permanente. En diálogo con iProfesional.com, el vicepresidente de Recursos Humanos, Alejandro Melamed, resalta que lo vienen sosteniendo ininterrumpidamente desde hace 20 años y cuenta que ingresan, en promedio, unos 20 jóvenes por año.

En Coca-Cola, el 90% de las posiciones iniciales son cubiertas con JP, por lo que estos perfiles tienen grandes posibilidades de quedarse en la organización. “El programa dura 11 meses y si la persona demuestra alto potencial se le renueva por otros 11 meses”, dice Melamed y se enorgullece  al afirmar que “muchos de nuestros actuales gerentes salieron de este programa.”

Y desde la consultora de Recursos Humanos Page Personnel, su Executive Manager Miguel Carugati añade que si bien es una tendencia que se mueve principalmente en multinacionales, las compañías nacionales con amplios planteles e intenciones de profesionalización en sus estructuras están comenzando a incorporar estos planes.

"Unilever, Coca-Cola, Quilmes, Natura y Basf, son algunos ejemplos de empresas que recurren a estos planes todos los años para incorporar futuros gerentes", enfatiza Carugati.

De hecho, Quilmes comenzó días atrás el proceso de selección de una nueva camada de su programa, por el que incorporará cerca de 20 jóvenes de diferentes especialidades.

Los elegidos por la marca de bebidas ingresarán a la compañía con un plan de carrera especialmente diseñado para desarrollar su potencial y que incluye un esquema de rotaciones y una serie de capacitaciones predeterminadas.

"Creemos en la excelencia profesional y por eso, cada año apostamos a su desarrollo. A través de este programa seleccionamos jóvenes profesionales con alto potencial para que puedan convertirse en los futuros líderes de la compañía", explica Romina Cavanna, gerente de Capacitación y Desarrollo de la empresa, en la que el 62% de los JP activos se desempeñan en posiciones de mandos medios o gerenciales.

Por estos días, en tanto, en la web se puede leer un aviso que dice: "Si tenés hasta 27 años, dominás el inglés y sos graduado o estás próximo a graduarte de las carreras de Ingeniería Industrial, Eléctrónica, Telecomunicaciones, Administración de Empresas o Economía, dale a tu futuro la mejor oportunidad." Se trata de una convocatoria de la empresa Fibertel, otra de las que apuesta por el talento joven.

También con el objetivo de seleccionar a sus futuros líderes, Natura abrió las inscripciones para su programa de "Trainees 2011".

La selección de este año de la compañía brasileña buscará profesionales para 35 plazas vacantes: serán 24 puestos destinados a actuación en las unidades de la empresa en el vecino país y 11 en las operaciones internacionales ubicadas en la Argentina, Perú, Colombia y México.

Los candidatos seleccionados por Natura se darán a conocer en julio. Ellos participarán en un programa de dos años y tendrán una formación generalista, con enfoque en el desarrollo del liderazgo.

En el primer mes, los trainees participarán en una integración y luego pasarán a las áreas para rotación de puesto, donde formarán parte de los equipos de trabajo. Cada tres meses asistirán a una semana de talleres y seminarios centrados en el desarrollo personal y profesional. Además, los trainees tendrán orientación y entrenamiento individual una vez al mes.

En el marco de la convocatoria, Denise Asnis, gerente de la oficina de liderazgo de Natura Brasil, aclara que "nuestro objetivo es atraer a los futuros líderes no por el tamaño o el nombre de la compañía, sino por la convergencia de valores, como la pasión por las relaciones, la interdependencia, la cualidad de las relaciones, el hacer bien hecho, el respecto al medio ambiente y el enfoque en los resultados."

Evitar las fricciones con el resto de los empleados
No obstante, desde HuCap Terlizzi advierte que como toda práctica, la correcta implementación es un factor clave de éxito y aclara que en este punto es importante que la llegada de un JP no sea percibida por los colaboradores como un impedimento al desarrollo y crecimiento que de por sí cada persona pueda o no tener dentro de la organización según sea su desempeño, potencial, plan de carrera y desarrollo.

"Otro aspecto importante por el cual las empresas buscan la incorporación de jóvenes profesionales es la apertura y alta flexibilidad y disposición de los mismos, en muchos casos su primer empleo, para absorber la cultura de la organización", añade el director de HuCap.

Cuánto se paga por un JP en el mercado
Los sueldos que las compañías ofrecen a este tipo de perfiles distan de estar entre los más altos.

Sin embargo, quienes ingresan en estos programas suelen priorizar el aprendizaje y la experiencia por sobre la remuneración.

De acuerdo a los datos provistos por HuCap, los salarios hoy rondan en:

Los mentores, piezas clave
Kraft foods es una de la tantas empresas que lanzó su convocatoria a principios de 2011. En diálogo con iProfesional.com, su director de Recursos Humanos, Sergio Prendone Pita, cuenta que "en esta última oportunidad entraron 11 personas, que van rotando por las distintas áreas a lo largo de un año, período luego del cual les damos una posición y responsabilidad determinada dentro de la compañía."

"La principal tarea que les asignamos durante los 12 meses es que aprendan. A ellos no los evaluamos y no son responsables de ningún resultado, pero como están dejando de ser estudiantes viven esta etapa como un desafío muy grande", aclara el ejecutivo.

Y añade: "A estos chicos se les asigna un mentor, que no tiene que ver con el área en la que van a hacer la pasantía ni con la que van a quedar finalmente sino que se trata de alguien que cuenta con experiencia y que le va contando como es el manejo del negocio."

Al respecto, desde Whalecom Molinari apunta que los tutores o mentores tienen un rol de consejeros y guías y destaca que "esta figura de soporte para los jóvenes que están frente a su primera experiencia de trabajo es una práctica que se está extendiendo cada vez más porque para la empresa es muy importante que la persona tenga una buena inserción en la cultura corporativa."

Qué perfil buscan las empresas
“Para los jóvenes el programa funciona como una especie de postgrado ya que hacemos mucho hincapié en el aprendizaje. Y somos muy rigurosos en la selección porque van a ser nuestros futuros empleados. Buscamos JP recibidos pero no les pedimos experiencia previa ya que queremos que se formen en la compañía”, destaca el vicepresidente de RRHH de Coca-Cola.

Y agrega: “Queremos que tengan un buen nivel de inglés, mucha capacidad de aprendizaje, pasión, compromiso y potencial de crecimiento.”

En tanto, según resalta Prendone Pita, en la multinacional Kraft foods buscan que haya una diversidad importante entre los perfiles.

"No queremos que los chicos sólo tengan una visión corporativa, sino que necesitamos que la gente que ingrese como parte de este grupo sea muy distinta entre si y respecto a lo que nosotros hoy somos porque, en definitiva, lo que buscamos es a los líderes del futuro, personas con nuevas mentalidades", comenta.

De acuerdo a Page Personnel, compañía perteneciente al Grupo Michael Page International especializada en el reclutamiento de JP, el foco de las búsquedas no está en un buen CV, sino que la mirada sobre el candidato es integral: no sirve un CV con buen nivel de inglés si detrás no hay un candidato con ganas de crecer y suficiente madurez para entender los contextos.

En este sentido es que actualmente se recurre a las dinámicas - tanto individuales como grupales - que evalúan madurez, algo nuevo en el mercado.

La dedicación de estos programas -que van de uno a dos años- es full time, y los procesos de selección son más exigentes.

Generalmente se buscan jóvenes de hasta 27 años, recién graduados o próximos a recibirse, con buen promedio académico, dominio de inglés y disponibilidad de traslado. Un punto a destacar es que para acceder a este tipo de programas en general no se requiere experiencia laboral previa.

En esta línea, Carugati agrega que "los candidatos que ingresan a la compañía lo hacen con un plan de carrera que incluye un esquema de rotaciones y una serie de capacitaciones predeterminadas. Asimismo, cuentan con el soporte, capacitación específica, seguimiento salarial, de su desarrollo y performance por parte de mentores y coachs particulares."

A los largo de los años que dura el programa, la formación consiste tanto en habilidades técnicas de todas las áreas por las que vayan rotando, como también sobre aspectos vinculados con temas de gestión y liderazgo.

Las áreas más pedidas
Según un relevamiento de la consultora, a nivel local las empresas principalmente se encuentran buscando perfiles para las áreas de:

• Marketing
• Innovación y desarrollo
• Investigación de mercado
• Supply chain (Logística y Manufactura)
• Finanzas
• Recursos Humanos
  

La mejor puerta de entrada
Desde Bumeran.com Rodríguez Navas remarca que los programas de JP son una "excelente" oportunidad tanto para el postulante como para la empresa.

"Se produce una gran apuesta e inversión en el desarrollo de la persona para que estos talentos crezcan, permanezcan en las compañías y se conviertan en los cuadros gerenciales del futuro", afirma la gerente general del portal de empleos.

Para los recién graduados -continúa la ejecutiva- es "la mejor puerta de ingreso a una organización", donde tendrá un plan de carrera ya estipulado y donde realmente se busca que conozcan la operación y sus distintas áreas, y puedan ser los próximos cuadros gerenciales o el pull de talento.

Y la directora de Whalecom coincide: "Se realiza una inversión grande y así se busca prevenir la pérdida de estos jóvenes talentos. Tiene que ver con la decisión de la empresa de desarrollar gente internamente y no de salir a buscarla al mercado. Y esto lo hacen las compañías que custodian su cultura."