Derribando mitos: el plan de carrera ya no seduce a las nuevas generaciones

Al asumir la dirección técnica de un equipo de fútbol, los entrenadores argentinos suelen remarcar la importancia de respetar los proyectos a largo plazo. El problema comienza cuando en la práctica los resultados determinan rápidamente el éxito o fracaso de los ciclos, al mismo tiempo que los futbolistas emigran rápidamente a ligas del exterior, tentados por la diferencia económica entre otros países y Argentina.

Algunas variables de esta realidad pueden trasladarse al mundo de las empresas y sus políticas de contrataciones. La fuga de talentos y el cortoplacismo no son problemáticas exclusivas del fútbol.

Desde el punto de vista del marketing, siempre resulta conveniente hablar de planes de carrera y desarrollo de talentos con miras al futuro.

A contramano de esta idea, las nuevas generaciones de profesionales suelen ser más reacias a los procesos largos, no por una cuestión de voluntad, sino porque han desarrollado una ecuación diferente del trabajo: diversión, placer y equilibrio entre vida profesional y personal.

Estas premisas parecen muy arraigadas en su espíritu. Las nuevas generaciones (Y y Z) instauran una cultura de trabajo distinta que lleva a las empresas a romper con los viejos esquemas y responder a un contexto de inmediatez, del aquí y ahora.

Como consecuencia, es muy difícil garantizar la estadía de largo plazo de un joven talento en una empresa. La promesa del plan de carrera pierde credibilidad cuando en el mercado se percibe una alta rotación de profesionales jóvenes y los empleadores recambian sus equipos con frecuencia.

¿Qué hacer, entonces? Algunas organizaciones acuden a nuevas estrategias. Es fundamental que el Employer Branding (la capacidad para construir y comunicar una imagen que sea consumida por empleados y postulantes) haga hincapié en las bondades reales de las compañías, en vez de prometer planes de carrera que difícilmente puedan cumplirse.

En este sentido, podemos resumir el Employer Branding en dos puntos concretos:

-Beneficios: son acciones que dan rédito en el corto plazo y sirven para captar y retener al personal. Entre ellos podemos citar: home office, sueldo variable por resultados, gimnasio, notebook, celular, etc.

Sin embargo, estos beneficios a veces no son suficientes porque se transforman en "commodities", ya que todas las empresas los ofrecen.

-Imagen & reputación: son acciones de larga escala: manejo de la diversidad generacional y cultural, producción sustentable, cuidado del medio ambiente, Responsabilidad Social, ética, etc.

Otro aspecto importante es ser creíble en lo que la empresa ofrece. El Employer Branding debe ser realista y ajustarse a lo que la organización está capacitada para dar. De nada sirve impulsarlo como herramienta de marketing si en el fondo es un envase de contenido vacío.

Esto no quita que las compañías tengan que diseñar planes de carrera y planificar cuadros de reemplazo, pero sustentar su atractivo como empleadoras en estos beneficios puede resultar un riesgo para su credibilidad.

Aunque en un país como la Argentina todavía resulte difícil tener una visión más allá del corto plazo, la construcción de una marca atractiva solo se consigue con una mirada superadora de la coyuntura.

Las organizaciones que así lo entienden son reconocidas por su solidez y capacidad para superar los vaivenes económicos y políticos en los cuales deben desarrollar su actividad.