Cómo implementar un plan de pensiones que ayude a retener al personal clave

Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre empleado y empleador (matching).

La insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación y en algunos países el porcentaje de prevalencia de uso puede ascender a 60 ó 70 por ciento.

En la Argentina, si consideramos las 200 empresas de mayor facturación o de mayor dotación en una lista de empresas encuestadas que asciende a 420, la prevalencia es de un 44% o 45%, respectivamente.

A partir de la sanción de la reforma previsional a finales de 2008 se han triplicado las consultas sobre esta modalidad de beneficio, y las coyunturas que vamos atravesando no resultan una barrera.

Las compañías ofrecen este beneficio como política de retención de sus ejecutivos y a los empleados de puestos clave.

El 65% de los planes tienen como destinatarios a directores y gerentes. Actualmente existe una tendencia de extender los planes al talento clave de la empresa, aunque tal definición no surge con facilidad.

Las personas que superan el salario máximo sujeto a aportes son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones complementarias. Esto se debe a que la sustitución del sueldo a la hora de jubilarse en este segmento es insuficiente. Los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y consecuentemente la porción del salario que excede al tope salarial queda desprotegida.

Paralelamente, debemos tener en cuenta la existencia de la jubilación máxima en Argentina (a partir del 1/9 alrededor de $18.000). Este tope en la prestación implica que independientemente del cálculo previsional la jubilación no podrá superar dicho importe.

Ahora bien, hoy la modalidad de diseño de los planes de pensión se orienta a asimilarse a planes de ahorro y, de hecho, las compañías prefieren llamarlos así convencidas de que los jóvenes quedan más entusiasmados por el ahorro que por la previsión para la jubilación.

El nombre puede ser un determinante de las preferencias a la hora de adherir al plan pero no es suficiente, es sólo maquillaje. Es deseable que ganemos coherencia. Si decimos escuchar a los jóvenes.... hagámoslo efectivamente.

¿Por qué no incluir novedades en el diseño que solucionen la liquidez intermedia? ¿Por qué no pregonar que los bancos que ofrecen sus vehículos de financiación para el plan no pongan algo más de imaginación a la hora de atraer clientes? ¿Por qué no entender que un plazo de 5 años para el primer escalón del vesting es una eternidad para el joven, casi un chiste? ¿Por qué no incentivar la planificación financiera con algo de gamification en las herramientas de comunicación? En fin, ¿escuchamos o decimos escuchar?

El 94% de los planes en la Argentina son de contribución definida. Es decir que se define la contribución y no hay beneficio garantizado. El beneficio dependerá de los fondos acumulados al retiro. El riesgo financiero es explícitamente asumido por el empleado en el reglamento.

Sin embargo, las contribuciones pueden definirse teniendo en cuenta lo que se denomina beneficio objetivo (target) y esta modalidad constituye una variedad dentro de este tipo de plan. El nivel de las contribuciones para cada participante se define desde el inicio para lograr un beneficio objetivo dado al retiro. De todas formas y contrariamente al beneficio definido, el beneficio objetivo o target es una guía y no queda garantizado.

Pocas compañías han implementado y mantenido planes de pensión sin exigir aportes de los participantes. El matching más utilizado es el 1 a 1: por cada peso que aporta el empleado, el empleador aporta otro.

El matching es uno de los atributos que mejor y más rápido persuade a la hora de suscribirse al plan, ya que genera la sensación de rendimiento inmediato.

El empleado adquiere el derecho a las contribuciones realizadas por la compañía antes de la edad de retiro. Dicha porción está usualmente vinculada a la antigüedad del empleado dentro del plan o dentro de la compañía y a hitos previamente pautados.

En cuanto a la inversión de los fondos, nosotros ayudamos en la elección del proveedor. Se puede elegir una compañía de seguros de retiro, un fideicomiso o una compañía de seguros de vida con capitalización. La selección del vehículo de financiación puede estar relacionada también con los segmentos etáreos y perfiles. En general se aprecia la elegibilidad del riesgo de las inversiones de los ahorros individuales prestando atención a las recomendaciones del proveedor.

El plan de pensiones es un beneficio importante. Las empresas deben preguntarse cuál es el objetivo primario y secundario de su implantación.

Estar acorde a prácticas de mercado puede ser razón suficiente para pensar en un plan de pensiones, pero una postura que copie literalmente esa práctica sin preguntarse cuál es la problemática de cada segmento de perfiles y edades, cuáles son sus prioridades, qué grupo etáreo se pretende retener, cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los empleados no lo aprecian en grado suficiente, cómo puede incrementarse la valorización del plan, podría considerarse incompleta.

Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de "visualizar" dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor y que la compañía ofrezca herramientas amigables.

Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los colaboradores comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra compañía.