Para conseguir trabajo será necesario impresionar a un "bot" con pensamiento ágil

Cuando Andrew Chamberlain comenzó su trabajo hace cuatro años en el grupo de investigación del sitio web de empleos Glassdoor.com, trabajó en un lenguaje de programación llamado Stata. Luego fue R, después Python y más tarde PySpark.

"Mi padre era impresor comercial e hizo lo mismo durante 30 años. Tengo que estar continuamente en cosas", dijo Chamberlain, quien ahora es el economista jefe del sitio, a la agencia Reuters.

Chamberlain ya tiene uno de los trabajos del futuro: un universo en constante cambio que requiere que los empleados sean pensadores crí­ticos y rápidos.

Incluso aquellos que se entrenan para un campo especí­fico, desde plomerí­a hasta ingenierí­a aeroespacial, deben ser lo suficientemente ágiles para aprender constantemente nuevas tecnologí­as y aplicar sus habilidades sobre la marcha.

Cuando las compañí­as reclutan nuevos trabajadores, sobre todo en empleos de nivel inicial, no buscan necesariamente un conocimiento de un cierto software. Buscan lo que la mayorí­a considera habilidades blandas: resolución de problemas, comunicación efectiva y liderazgo. También quieren candidatos con voluntad de seguir aprendiendo nuevas habilidades.

"El papel del ser humano en el lugar de trabajo es hacer menos cosas repetitivas todo el tiempo y hacer más tareas no repetitivas que aportan nuevos tipos de valor", dijo a Reuters Anthony Carnevale, director del Centro de Educación y Fuerza Laboral de Georgetown, Estados Unidos.

Así­, aunque la especialización en un campo de STEM (ciencia, tecnologí­a, ingenierí­a y matemáticas, por sus siglas en inglés) puede parecer un camino fácil hacia un primer empleo lucrativo, los empleadores ya le están diciendo a las universidades que producen ingenieros que no tienen las habilidades que se necesitan. Lo relevante es el "pensamiento algorí­tmico" en lugar del algoritmo en sí­ mismo, según Carnevale.

Hallar gemas
Marie Artim busca potencial sobre el terreno. Como vicepresidenta de adquisición de talentos de la firma de alquiler de autos Enterprise Holdings, pretende contratar aproximadamente a 8.500 jóvenes cada año para un programa de capacitación gerencial, una tarea enorme que le obliga a buscar en campus universitarios de todo el paí­s.

Ella misma comenzó en el programa de capacitación hace 26 años, al igual que la directora ejecutiva de Enterprise, y así­ es como logra concitar la atención de los adultos jóvenes y sus padres, que se burlan del futuro del alquiler de autos.

Según Artim, el mayor déficit de la generación "millennial" es la toma de decisiones autónoma. Están acostumbrados a ser estructurados y "programados", dijo ella.

Para preparar a los estudiantes, algunas universidades, e incluso escuelas secundarias, están trabajando en la construcción de habilidades de pensamiento crí­tico. 

Durante tres semanas de enero, en el colegio privado Westminster Schools de Atlanta, Georgia, los estudiantes o consiguen empleos o se van de viaje, lo que les da una mejor idea de lo que podrí­an hacer en el futuro. Mientras, en la Texas State University en San Marcos pueden cursar una serie de clases maestras sobre habilidades de marketing.

Un área clave se enfoca en estudios de casos que las empresas están utilizando cada vez más para eliminar candidatos. Esto significa poder responder a preguntas hipotéticas basadas en un escenario común al que se enfrenta el empleador y mostrar habilidades de liderazgo en esos escenarios.

La oficina de carreras de la universidad también se enfoca en las habilidades para las entrevistas. Hoy en dí­a, eso significa enseñar algo más que a escribir un currí­culum efectivo y presentarse con ropa elegante. Deben aprender a obtener el mejor rendimiento en las entrevistas por video y por teléfono, y a manejarse entre los "bots" de ludificación e inteligencia artificial que muchas compañí­as están usando ahora en el proceso de reclutamiento.

Norma Guerra Gaier, directora de servicios de carrera en Texas State, dijo que su hijo acaba de conseguir un trabajo y no se sometió a una entrevista telefónica hasta el último paso. "Tuvo que resolver un par de problemas en un sistema tecnológico y recibió una calificación por eso. Ni siquiera interactuó con un ser humano", aseguró.

Cuando las empresas contratan a gran volumen, intentan equilibrar la tecnologí­a y las interacciones cara a cara, dijo Heidi Soltis-Berner, lí­der de desarrollo de talento laboral en la firma de servicios financieros Deloitte.

Cada vez más a menudo, Soltis-Berner ignora exactamente qué harán los nuevos empleados cuando lleguen, aparte de la división comercial a la que atenderán. "Desarrollamos flexibilidad en eso porque sabemos que cada año hay nuevas habilidades", dijo.