Más artículos

Transformación digital

"Esa te la debo": habilidades indispensables que no abundan en Recursos Humanos

"Esa te la debo": habilidades indispensables que no abundan en Recursos Humanos
Así como ocurrió en el marketing, el área que debe encontrar talento y reconvertir perfiles de los empleados, también debe aprender a operar con datos
Por Verónica Carabajal, consultora independiente en Recursos Humanos
03.08.2018 09.36hs Management

El mundo del trabajo está viviendo una revolución significativa. Muchos expertos incluso hablan de la cuarta revolución industrial.

Inteligencia artificial en todas sus formas, Google dúplex -que agenda nuestros turnos-, humanoides que acompañan la vida de personas solas, supermercados en donde no hay empleados, impresoras 3D ideando infraestructura planetaria, son solo algunas de las experiencias con las que estamos conviviendo.

Profesiones de nombres raros que todos repetimos aunque no muchos sabemos cabalmente qué hacen, nos obligan a entender a fondo los nuevos quehaceres que están dibujando la capa más novedosa de la esfera laboral.

Nanotecnólogos, prototipadores 3D, científicos de datos, "quants" (matemáticos expertos en análisis y gestión de información cuantitativa), son algunos de los que se mezclan con otros ya reconocidos como son los ligados a las profesiones digitales tales como community manager, expertos en posicionamiento en buscadores, maquetadores web, trafficker, periodista de datos y desarrollador de experiencias de usuario.

Sin duda, el surgimiento de estas innovaciones está afectando la profesión de Recursos Humanos en muchos sentidos, no solo porque por ahora sigue siendo el área encargada de encontrar perfiles en las organizaciones, sino porque además (también por ahora) es uno de los principales responsables de ayudar a las personas insertas en las organizaciones a reconvertir sus perfiles y adquirir las capacidades que el nuevo mundo del trabajo exige. 

Pareciera una obviedad pero no lo es tanto: entre todos los profesionales que deben reconvertir sus perfiles está también Recursos Humanos. Ahí también son varias las capacidades que surgen como oportunidad -más bien necesidad- de ser adquiridas.

Sin embargo, mientras vamos calentando motores para sumar lo que debemos asimilar rápidamente, quisiera detenerme en una habilidad específica que ya hoy se hace indispensable y que a futuro lo será más aún. Me refiero a la capacidad de analizar e interpretar datos.

Así como hoy en el área de Marketing es común contar con datos de consumidores que ayudan a pensar campañas, comunicación, diseños y funcionalidades de los productos, en RR.HH. se avecina una ola fuerte de información que vendrá de la mano de people analytics y que permitirá contar con datos que llegarán cada vez más rápido, y en forma más fidedigna y completa.

No es de extrañar que varios gerentes del área anden por las oficinas con rostro de ilusión, pensando en gestiones que se tornarán más eficientes y creativas cuando todo este andamiaje termine de aterrizar en nuestra región.

El desembarco de people analytics sin duda incrementará el nivel de información disponible. Pero el dejo de ilusión de mejora de algunos profesionales pareciera sugerir que se estaría inaugurando la disponibilidad de datos relevantes.

Hoy en las compañías existe un "pool" sólido de informaciones existentes o posibles de ser obtenidas y de gran valor para la gestión. Probablemente no sea tan completa, ni tan veloz, ni tan certera como la que se espera a futuro, pero sin duda es considerable en volumen.

Sin embargo, lo particular es que lo que no abunda es la capacidad de "hacer hablar" a los datos existentes.

Contamos con información de índole variada, desde datos de clima y cultura, información de compromiso, uso de beneficios, niveles de rotación, momentos de carrera en los que esa rotación suele darse con más frecuencia, velocidad de crecimiento de altos y medios potenciales, entrevistas de salida etc.etc. etc. También datos de atracción, reclutamiento, talento y cultura que pululan por las organizaciones con muy bajo nivel de uso y cabal explotación.

No son pocas las veces en las que al realizar abordajes de consultoría soy convocada a hacer estudios profundos para elaborar hipótesis de problemas que se viven como enigmas organizacionales y cuya solución termina reduciéndose a análisis de datos disponibles, cruzados y leídos con detenimiento.

¿Por qué será que teniendo "oro en polvo" en los reservorios de información, no pasamos a la etapa de exprimirla a fondo? ¿Será por la falta de pasión por los datos en nuestra profesión? ¿Nos faltan las habilidades para traducir data en diagnósticos y éstos últimos en tendencias? Llego solo a esbozar preguntas al respecto.

Sea cual sea la razón por la que esto está sucediendo, es clave poder revertirlo.

No hacerlo es perder la oportunidad de sacar conclusiones valiosas que nos permitan conocer más a fondo a nuestra gente, mejorar procesos, coadyuvar a generar mejores liderazgos, mejores climas laborales y uso más eficientes de recursos.

Quienes puedan adquirir la destreza de interpretar datos y medir iniciativas, sin duda no solo estarán mejor preparados para lo que se viene, sino que ya incrementarán su actual contribución en las organizaciones que trabajan. Todo parece indicar que además subirán sus "acciones profesionales".

Buena oportunidad para un "win-win" a nivel individual y organizacional, que ayudará a hacernos más empleables.

Enterate lo último sobre economía digital, startups, fintech, innovación corporativa y blockchain. CLICK AQUÍ
Te puede interesar