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Diez tendencias del mercado global de talento y cuáles impactarán de lleno en Argentina en 2019

Diez tendencias del mercado global de talento y cuáles impactarán de lleno en Argentina en 2019
Más diversidad y tecnología, menos prejuicios y nuevos cargos y roles son algunos de los desafíos que las áreas de gestión de personas encararán este año
Por Paula Krizanovic
16.01.2019 14.49hs Management

Para aquellos con habilidades y profesiones altamente requeridas, la economía y la organización del trabajo ya está globalizada. El talento se mueve hacia donde está la demanda, y a la vez, los talentosos aprovechan para viajar por el mundo mientras trabajan de forma remota.

Pero para aquello que no se puede hacer a través de una computadora desde el living de la casa o desde la reposera de la playa, el entorno también cambia y evoluciona.

Para este segmento de la población en actividad, algunas de las tendencias que el mercado de trabajo global verá profundizarse en 2019 son de larga data y conocidas por todos. Por caso, la implementación de Inteligencia Artificial en el área de gestión de personas o la modificación de las tradicionales evaluaciones de desempeño anuales.

Pero otras son más novedosas y probablemente tarden más en llegar al mercado argentino de talento.

Por ejemplo, de acuerdo al informe de la consultora multinacional Korn Ferry, algunos reclutadores ya no ven con malos ojos cuando encuentran un bache o periodo de inactividad en el CV de un candidato (si se toma un año sabático o se dedica íntegramente a cuidar a un miembro de su familia), y también hay intentos de llegar a esquemas de compensación personalizada.

Claro que no todas estas tendencias tendrán el mismo impacto en Argentina y pueden no llegar a la región durante 2019. Sin embargo, no está demás conocer qué ocurre en el resto del mundo y puede aparecer a la vuelta de la esquina en cualquier momento.

Diez tendencias de talento 2019

Korn Ferry publicó cuáles son las 10 tendencias clave que detectaron sus consultores alrededor del mundo. "Si el 2018 fue sobre quién estaba obteniendo los trabajos, el 2019 puede ser sobre cómo funcionan los trabajos", resumen en su informe, en referencia a que las organizaciones están repensando como encuentran, evalúan, retienen y hasta cómo le pagan a los empleados.

A futuro, los consultores recomiendan prestar atención a las siguientes cuestiones:

1. La brecha no importa

Siempre despierta un alerta roja cuando hay un "agujero" en el CV de un candidato, un período de tiempo en el cual no estuvo trabajando.

Pero desde Korn Ferry aseguran que un creciente número de organizaciones se están dado cuenta de que esos baches son por razones muy legítimas como tomarse tiempo para cuidar de niños o de parientes que envejecen. De hecho, afirman que hay algunas empresas que activamente buscan a quienes tienen esta clase de "gaps" o brechas en su CV.

¿Por qué las empresas están haciendo foco en este tipo de perfiles? "Las compañías están mucho más interesadas en la motivación, en las catacterísticas y motivos que impulsan a las personas, en lugar su pasado. La experiencia y las competencias son todavía muy importantes para decidir la contratación de un candidato, pero para garantizar un buen 'match' con la cultura corporativa, entender qué motiva a esos ejecutivos es muy importante", dijo a iProfesional

"Además, la diversidad de experiencias están siendo mucho más reconocidas en las empresas hoy, dado que demuestran agilidad para aprender", completó.

2. Hacer más "inteligente" a la tecnología

Hasta el momento, la Inteligencia Artificial (AI, por sus siglas en inglés) era el "grial sagrado" de la tecnología de RR.HH. Pero los expertos comenzaron a notar que incluso en los casos en los que se se usaban CV "ciegos" (sin nombres ni datos que denotaran edad o género) el sistema adivinaba algunos de estos datos analizando frases de la hoja de vida.

Desde Korn Ferry proponen entrenar a estos nuevos algoritmos para que se enfoquen en encontrar personas con las habilidades requeridas para cada rol específico en lugar de modificadores subjetivos.

Sin embargo, Parise resalta que en materia de AI, la región está muy atrasada respecto de lo que ocurre en el resto del mundo, y se caracteriza por ser "seguidora" de lo que ocurre en otras latitudes. Por eso descarta que el nivel de análisis de estas tecnologías llegue a este estadío en el corto plazo en Latinoamérica.

3. Pagos personalizados

Hay cuatro o cinco generaciones de empleados en cada empresa, cada una con expectativas y objetivos diferentes. Para interpretar qué es lo que los motiva, muchas firmas están usando herramientas de "social listening", focus groups y encuestas.

Con la información que obtienen pueden armar propuestas de valor customizadas o al menos ofrecer una variedad de mix dentro de las compensaciones y planes de beneficios.

4. Repensar la evaluación anual de desempeño

En los Estados Unidos, el promedio de permanencia de los empleados en un trabajo es de cuatro años. Los expertos ahora están diciendo que con una estadía tan corta las evaluaciones anuales no serían la mejor forma de ayudarlos a crecer en sus carreras.

En una reciente encuesta global de Korn Ferry, el 30% de los profesionales considera que la evaluación anual no tiene impacto o no fue efectiva para mejorar su performance. Un 43% indicó que no sirvió para que ellos entendieran qué debían hacer para mejorar su desempeño futuro.

Ante este panorama, algunas firmas de vanguardia cambiaron su metodología de evaluaciones anuales por feedback en tiempo real (real-time). Esta es una de las tendencias que hace tiempo está instalada también en las áreas de Recursos Humanos en Latinoamérica.

5. Llevar la diversidad al "pipeline"

No basta con tener estrategias que faciliten la inclusión de talento diverso a la compañía, sino que es necesario que las líneas de sucesión compartan esos mismos principios para asegurar que se mantengan a futuro.

Además de multiplicar la cantidad de ejecutivas mujeres en posiciones de decisión, desde la consultora consideran necesario implementar estrategias para incluir también a personas de color, con capacidades diferentes y de otro tipo de minorías.

Para ello, aconsejan medir no solamente cuántas personas de estas características ingresan a la compañía sino qué porcentaje aplican a las búsquedas y cuántas son contratadas.

6. Testear la marca durante el proceso

En la medida en que las áreas de Recursos Humanos comenzaron a realizar consultas para entender cómo estaba posicionada la marca de la empresa en cuanto a empleador, esos análisis se volvieron más y más complejos.

Ahora las herramientas disponibles permiten ir obteniendo datos de encuestas a lo largo de proceso de reclutamiento y entender la experiencia que tienen paso a paso los cantidatos. Este proceso de ensayo y error permite ir modificando las prácticas a medida que se implementan.

7. ¿Eso es un cargo real?

"Gerente de Felicidad", "ninja de datos", son algunos de los nuevos títulos que atraen a los talentos a posiciones que en muchos casos no existían hasta hace muy poco. No se trata solo de una estrategia de marketing, sino que de acuerdo a Korn Ferry, responde a los cambios que ocurren hacia el interior de las organizaciones.

La consultora asegura que las mayores firmas de salud y finanzas ya contrataron jefes de experiencia del empleado. Otro cargo C-suite emergente es el de gerente de transformación y cambio, muy atado a los procesos de compra o fusión de compañías.

8. El HR Analytics se vuelve tan importante como la inteligencia de negocios

Algunos consideran que los analistas de inteligencia de mercado, que determinan costos y efectividad operacional, fallan al no encontrar el tipo de talento adecuado.

Este análisis debe incluir también el posicionamiento de la empresa en la lucha global por captar talento y el nivel de adecuación regional a las normas de compensación.

9. Enfoque holístico

En la medida en que el caudal de datos e información aumenta, en muchas organizaciones se complica el análisis integrado de las decisiones de talento, desde la selección y la compensación hasta el desarrollo de carrera.

Los expertos aseguran que hay una tendencia hacia un enfoque holístico y centrado en datos, de manera de analizar de forma integrada toda la información de los individuos, los equipos y la organización.

10. Balancear necesidades de contratación de corto plazo con objetivos de negocio de largo plazo

De acuerdo a una reciente encuesta de Korn Ferry, el 77% de los profesionales de adquisición de talento dicen que están contratando para roles de los cuales desconocían su existencia hace menos de una año.

En el corto plazo, se combinan las necesidades de contratar al menos un mix de colaboradores externos, trabajadores de la "gig economy", y de empleados de planta permanente, para llevar adelante distintos proyectos que permitan alcanzar las metas de negocio.

¿Por casa cómo andamos?

Mas allá de lo que indica el informe a nivel internacional, se sabe que muchas de estas tendencias se evaporarán antes de poner un pie en Argentina. Otras, por el contrario, ya están bien instaladas.

Según indicó a iProfesional Gustavo Parise, algunas de estas corrientes están en pleno desarrollo en la región, como la que refiere a Talent Analytics, la de repensar las evaluaciones anuales de desempeño o el acto de balanceo entre las necesidades de contratación de corto plazo y las metas de negocio.

"Otras como compensación personalizada, diversidad e inclusión y el enfoque holístico sobre el talento son muy importantes en la agenda de los CEO, pero no las vemos aún en la de Recursos Humanos", aclaró el ejecutivo.

Hay dentro de este decálogo global algunas tendencias con pocas chances de aparecer por estos pagos. Una es el cuestionamiento de nuevos cargos emergentes, y otra es la asignación de menor importancia a los baches en la trayectoria laboral de las personas por motivos de cuidado de seres queridos. "No creemos que esto llegará este año o el próximo", aclaró Parise.

"La Inteligencia Artificial es un tema