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Menos empleados se animan a aceptar un retiro voluntario y se vienen ajustes más drásticos

Menos empleados se animan a aceptar un retiro voluntario y se vienen ajustes más drásticos
Hasta mediados de 2018 había alta adhesión a estos programas que abonan 30% más que la indemnización, pero ante el desempleo se revierte la tendencia
Por Paula Krizanovic
06.03.2019 05.57hs Management

Es toda una señal de la prolongada crisis económica en la que está inserta la Argentina: cada vez son menos las personas que se adhieren a los planes de retiro voluntario que implementan las empresas cuando necesitan reducir su nómina y buscan hacerlo sin recurrir a los despidos tradicionales.

Todos los días se suceden en las noticias imágenes de cierres de plantas, suspensiones de turnos en las industrias y centros comerciales con locales vacíos. Así, se configura un panorama mucho más negativo para el empleo en 2019 de lo que ocurrió en los primeros años del gobierno de Cambiemos. Por eso, incluso con un paquete atractivo de retiro, hoy es más difícil que los trabajadores se animen a emprender una nueva búsqueda laboral.

Las estadísticas oficiales muestran que el deterioro de la economía el año pasado comienza a reflejarse cada vez con más crudeza en el plano laboral. El último informe del Sistema Integrado de Previsión Argentino (SIPA) del Ministerio de Producción y Trabajo indicó que en 2018 se perdieron más 190.000 puestos formales, 130.000 de ellos en el sector privado.

Y esa tendencia está muy lejos de revertirse: más de 3.200 empresas consultadas declararon tener expectativas de contratación netas para los siguientes 3 meses de -0,6%. Es el nivel más bajo desde 2013.

A esto se suma que, de acuerdo con un relevamiento del Centro de Economía Política Argentina (CEPA) las quiebras vieron una suba del 19% desde que inició la gestión de Cambiemos y los concursos saltaron un 75% en tres años.

También se observó un avance sostenido de los procedimientos preventivos de crisis que otorga el Ministerio de Trabajo y que habilitan, por ejemplo, una reducción en las indemnizaciones en los casos de despido. Coca Cola Femsa, Fate y Avianca son algunas de las firmas que solicitaron este recurso durante febrero.

Lo que demuestra este escenario es que la etapa de reducir costos suspendiendo turnos, adelantando vacaciones a los empleados y manteniendo los puestos de trabajo mientras se atraviesa un panorama complejo, se está agotando. Ahora, cada vez más empresas están desvinculando personal y recurren a metodologías rápidas y agresivas, que suelen derivar en conflictos gremiales.

Según las fuentes consultadas por iProfesional, son una minoría las que optan por prevenir esas consecuencias a través de medidas que reducen la conflictividad, como una salida acordada. Aun así, en tiempos de crisis, suele generarse un incremento en la implementación de estos planes.

Claro que éstos son una inversión más onerosa para el empleador que el despido tradicionalel estándar de mercado es abonar entre 20% y 30% sobre la indemnización legal y mantener beneficios temporalmente- y no siempre se dispone del tiempo que demora implementar esa solución.

Cambio de tendencia

"Vimos planes de retiro voluntario sobre todo en los casos en los que la empresa no va a un cierre total, sino que reduce la nómina para seguir operando con algún tipo de reestructuración. En otros casos hay realmente una situación de crisis y necesita reducir para no ir a un cierre más complicado o a una situación de insolvencia. Hemos visto por igual las dos alternativas", explicó Matías Herrero, abogado de Baker & McKenzie.

El experto notó un cambio de tendencia muy importante en este sentido: "En la mayoría de los casos la propuesta tiene aceptación. Obviamente que en los últimos meses, en los que la reinserción laboral no se presenta como nada fácil, se está complicando un poco porque la gente, aunque le presenten un paquete atractivo, prefiere conservar la fuente de trabajo. Es la tendencia que venimos viendo, especialmente de mitad del año pasado para acá". 

"Da la impresión de que la tendencia está cambiando y es por eso que es probable que las empresas deban mutar a otra alternativa. La que se ve últimamente es la del procedimiento preventivo de crisis", evaluó.

Un escenario similar percibió Marcelo Brandariz, socio de PwC Argentina a cargo de la práctica de Derecho laboral y Seguridad Social. Admitió que "en el último tiempo hemos tenido bastante movimiento con este tipo de planes", y señaló que, en su experiencia, la aceptación por parte de los empleados sigue siendo alta.

Recordó que la implementación de un esquema de este tipo no siempre obedece a una situación de crisis, sino que puede tener que ver con una reestructuración del negocio o del perfil de empleado para emprender una nueva etapa. Aunque también admitió que "claramente, hoy está más asociado a la baja de actividad".

"En general, estos planes no sustituyen la indemnización legal por despido sin causa, sino que la complementan mediante algún otro tipo de compensación o bonificación adicional, que intenta generar la adhesión de los colaboradores y evitar el conflicto. Los valores promedio adicionales a la indemnización legal son del 30%", le confirmó Brandariz a iProfesional. A eso se suman beneficios como cobertura médica, programa de reinserción laboral, notebook, celular, asistencia psicológica, financiera y jurídica.

Por eso, el socio de PwC remarca que las empresas que emprenden un programa de retiros son las que de alguna forma "piensan en la gente", y que además cuentan con la posibilidad de comunicar la iniciativa y dar plazos de inscripción lógicos a quienes pueden adherirse.

"Lo que vemos es que quienes diseñan estos planes son organizaciones que anticipan que si no avanzan con los ceses optativos cuando todavía tienen determinado margen, van a terminar en un momento crítico en el que requerirán una reducción de un porcentaje alto de la nómina. Las que llegaron a ese momento es porque, en cierta forma, vinieron dilatando la decisión y se quedaron sin la posibilidad de hacer un procedimiento ordenado", aseguró.

El panorama de las desvinculaciones masivas está mucho más enraizado en el sector industrial que en otros. No es casualidad: un relevamiento que realizó la Cámara Argentina de la Mediana Empresa (CAME) mostró que en ese segmento la producción lleva nueve meses a la baja.

En ese sentido, Leandro di Nardo, director de NUMAN (headhunter especializado en mandos medios y altos para la industria), también comentó que "se están produciendo casos de retiros voluntarios, pero son minoría".

"En cuanto a los procedimientos preventivos, la mayoría de las compañías optan por decretar un 'hiring freeze' -congelamiento momentáneo de las contrataciones- en momentos de inestabilidad económica e incertidumbre política y social", añadió.

Pero también admitió que las empresas buscan gestionar en forma preventiva situaciones conflictivas. Por ejemplo, recorriendo continuamente las instalaciones y conversando con los operadores, o realizando reuniones periódicas con delegados y directivos del sindicato, recibiendo reclamos, compartiendo tempranamente preocupaciones y el Plan de Acción de la Planta, y eventuales necesidades de reducción de personal.

"Todas estas, son acciones que ya se vienen realizando, pero que se han intensificado durante los últimos meses", apuntó el especialista.

Por otra parte, también existe el desafío de retener a las personas clave en medio de un momento muy complejo para el sector. "Con ajustes diferenciales y beneficios personalizados, la compañías industriales buscan retener al talento valioso y también evitar el incremento de su nómina directa, y mucho más la indirecta", explicó el headhunter.

Y agregó: "Las contrataciones se están focalizando en profesionales especializados, con altos niveles de adaptación a contextos de crisis. En este escenario, es vital la retención de talentos experimentados y altamente demandados, como ingenieros de ventas, gerentes o jefes de compras, de logística y de planta, y project managers".

El día después

Una vez efectuado un plan de retiros voluntarios, la prioridad pasa a ser el día después; el seguir llevando adelante las tareas diarias dentro de la nueva estructura, generalmente más pequeña.

Estos procesos suelen producir cierto desencantamiento de los empleados que quedan dentro de la empresa, y la incertidumbre de qué ocurrirá en el futuro cercano con la relación laboral puede derivar en desmotivación y falta de compromiso.

Bandariz remarcó que la comunicación es clave para minimizar los efectos negativos que pueda conllevar el esquema de desvinculaciones. "Es importante planificar las comunicaciones -qué se va a decir, cómo y a quiénes- definir voceros por cada nivel o área, ser claros y concretos sobre los motivos del Plan y especialmente sobre su fecha de finalización".

"Luego hay que ir derramando el mensaje desde la primera línea de dirección hacia los líderes, de que ahora el barco está enfilado hacia donde estaban apuntando los objetivos, que lamentablemente se tuvo que entrar en ese proceso por la circunstancia que corresponda, y ser coherentes en los meses posteriores, no tomando decisiones que generen que los empleados pongan en duda si efectivamente esto es así", añadió el socio de PwC.

Por otro lado, también sugirió para mantener un buen clima laboral "ser coherentes entre lo que se comunica y se hace, de modo de no afectar la confianza. Si el mensaje es que ya estamos alineados, no se puede volver a despedir gente a los dos meses y volver al clima de inestabilidad".

Por su parte, Leandro di Nardo sugirió que para elevar la moral pueden otorgarse beneficios personalizados "temporales" (home office, vacaciones extra, capacitaciones, etc.), involucrar a quienes permanecen en la empresa en proyectos con equipos multidisciplinarios orientados a combatir la crisis, y sobre todo dar "visibilidad de la estrategia de la compañía para generar estabilidad y tranquilidad".

"Hay que armar un plan de contención para los que se van y también para los que continúan. Lo decisivo, sin dudas, es la comunicación a nivel empresa de las consecuencias de la restructuración y los planes de cara al futuro. Sin eso, el plan puede llegar a fracasar y puede existir una desmotivación que genere un impacto grande en la producción o en la prestación del servicio de ese empleador" opinó Herrero.

Y consideró que "es un proceso que, por más doloroso que sea, se tiene que transitar en conjunto con el sindicato. Puede llevar al fracaso del plan llevar adelante el programa sin darle intervención. All menos hay que anunciarle las medidas, confirmar que la gente va