Desde las áreas de Recursos Humanos los y las referentes aseguran que en sus compañías hoy hay más mujeres, sin embargo, quienes se muestran más críticos reclaman que el crecimiento de la representación femenina debería darse a un ritmo mucho más acelerado.

Para graficar lo que sucede, en su Total Remuneration Survey 2020, Mercer detectó cómo se desarrolló la presencia de ellas dentro de las organizaciones y lo comparó con lo que sucedía en 2012.

• Entre los puestos de CEO, actualmente un 9% son mujeres, mientras que en 2012 esta cifra era del 3 por ciento.
• En el nivel de directores hay un 21% de mujeres, cuando antes era de un 12%.
• En la categoría de gerente senior hay un 27% de mujeres, y hace 8 años eran un 20%.
• En 2020 hay un 29% de mujeres en el nivel de gerentes mientras que había un 13% en 2012.
• En el nivel de jefe o supervisor actualmente hay un 27% de mujeres, mientras que en 2012 había un 21%.
• Entre los profesionales hay un 40% de mujeres, mientras que en 2012 había un 36%.

"Los datos demuestran el valor de tener más mujeres en todos los niveles de la pirámide y sobre todo en la mesa de decisión, pero también nos muestran que los ratios no se modifican al ritmo que quisiéramos", señala Cecilia Giordano, CEO de Mercer.

Aunque creció la cantidad de mujeres en las empresas, aún es grande la brecha en los puestos de liderazgo.

Según esta especialista, los tiempos actuales exigen contar con los mejores talentos, pero los sesgos culturales son los que impiden romper los moldes preestablecidos y cohíben el avance de las mujeres en la pirámide organizacional.

"Que no haya más mujeres en ámbitos que no sean los domésticos y los del cuidado requiere coraje y valentía por parte de ellas, y también que los hombres cedan poder e influencia", expresa Giordano.

Lenta evolución

En su análisis, Ivana Thornton, directora de Career de Mercer, sostiene que "si bien en los últimos 8 años se ve un incremento de la representatividad de las mujeres en todos los niveles, lo cierto es que el ritmo es demasiado lento. Si las organizaciones no toman medidas concretas llevaría más de 20 años lograr una representatividad de 50% a nivel de CEO, por ejemplo".

"Además de la representatividad a nivel general y en los puestos directivos, se evidencia también lo que conocemos como la pared de cristal, que es la dificultad que tienen las mujeres para acceder a funciones que se perciben como masculinas bajo los estereotipos de género. En ese sentido, las compañías están y deberán seguir trabajando en el entrenamiento en sesgos y en establecer políticas y prácticas que faciliten, tanto a hombres como a mujeres, igualdad de condiciones para acceder a diferentes funciones y roles", agrega Thornton.

En áreas como las STEM aún es baja la cantidad de mujeres que trabajan en ellas.

En cuanto a la prevalencia de género por áreas, se observa mayor participación de mujeres en las áreas de recursos humanos (63%), finanzas (50%), gestión de productos, ventas y marketing (41%). La menor participación femenina está en las áreas de Ingeniería y ciencia (20%) de las empresas, tecnología de la información (18%) y gestión general (31%).

Asimismo, persiste la brecha salarial de género en favor de los hombres, siendo en promedio de un 5 por ciento al analizar el salario base mensual.

"La diferencia salarial es, en el fondo, resultado de las diferencias de representatividad. Precisamente, las áreas funcionales que son negadas para las mujeres son aquellas que se pagan más en el mercado, por tanto, mejorar la representatividad en ellas es también una forma de eliminar la brecha salarial. Estamos viendo compañías embarcarse en análisis de brecha de pagos para que, en aquellos casos en donde las diferencias salariales no puedan explicarse por criterios objetivos, emprender acciones correctivas", dice Thornton.

Otro aspecto a tener en cuenta que es que hay estudios que demuestran que frente a un desafío, el hombre presenta mayor coraje y valentía que la mujer. Mientras ellos se arriesgan, ellas buscan de antemano cumplir el 100% de los requisitos para postularse. "Esto también se traduce en la negociación salarial. En general, el hombre, al sentirse confiado para el rol, se planta mejor en una negociación salarial que la mujer, que tiene a aceptar las condiciones sin cuestionar", concluye Thornton.