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En qué país europeo será "ilegal" llamar a los empleados fuera del horario laboral

En qué país europeo será "ilegal" llamar a los empleados fuera del horario laboral
Aprobó leyes para promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada y atraer "nómadas digitales" de todo el mundo, en pleno auge del home office
Por iProfesional
12.11.2021 13.24hs Management

Un conjunto de leyes aprobadas en Portugal prohíbe a los empleadores ponerse en contacto con trabajadores remotos fuera del horario laboral, excepto en circunstancias excepcionales, en un esfuerzo por promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada en una era de floreciente trabajo remoto provocado por la pandemia del coronavirus, y para atraer "nómadas digitales" de todo el mundo.

Las nuevas reglas, que imponen multas a los infractores, se aplican a empresas con más de 10 empleados.

También exigen que los empleadores paguen al personal por los gastos relacionados con el trabajo incurridos mientras trabaja en casa, como los costos de electricidad o Internet, y que los empleados y superiores se reúnan en persona cada dos meses para evitar el aislamiento, informó The Associated Press.

Las leyes también establecen que en los trabajos donde es posible el trabajo a distancia, los padres pueden optar por trabajar de forma remota, sin hacer arreglos previos, hasta que su hijo tenga 8 años.

Ana Mendes Godinho, ministra de Trabajo de Portugal, dijo en la conferencia tecnológica Web Summit en Lisboa que este es un "momento crucial" para establecer nuevas reglas. La pandemia "aceleró la necesidad de regular lo que necesita ser regulado", dijo, según Euronews.

No todos los cambios propuestos pasaron por la legislatura. El derecho legal a apagar los dispositivos de trabajo una vez finalizada la jornada laboral, llamado "derecho a desconectarse", no obtuvo la aprobación final de los legisladores.

Recuperación

Las cifras de empleo de Portugal se han recuperado a niveles anteriores a la pandemia y, en julio, el país alcanzó el mayor número de personas empleadas desde 1998, según cifras oficiales. Sin embargo, hasta mediados de año, el 80% de los nuevos trabajadores se consideraban "precarios", empleados con contratos a corto plazo o con proveedores de servicios.

Los esfuerzos del gobernante Partido Socialista de Portugal para regular la nueva realidad del trabajo a distancia, acelerada por la pandemia, se producen cuando otros países también consideran iniciativas para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida.

España y Japón dieron a conocer recientemente planes para experimentar con una semana laboral de cuatro días. Un estudio pionero en Islandia encontró que una semana laboral de cuatro días era un "éxito abrumador", tanto en la satisfacción como en la productividad de los empleados.

Otros países ven el trabajo remoto como una oportunidad para atraer trabajadores digitales itinerantes y recaudar más ingresos. A mediados de 2020, Barbados lanzó un programa que permitía a los visitantes permanecer hasta un año en la isla caribeña sin visa. Ahora Barbados podría tener algo de competencia.

"Consideramos que Portugal es uno de los mejores lugares del mundo para que estos nómadas digitales y trabajadores remotos elijan vivir; queremos atraerlos a Portugal ", dijo Mendes Godinho.

En Argentina

A través de la resolución 54/2021 publicada en el Boletín Oficial, el Gobierno nacional dispuso que desde el 1° de abril rige en el país la ley de teletrabajo (27.555).

  • Cuándo existe teletrabajo: Cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
  • Convenios colectivos: Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.
La ley le otorga tiempo a los trabajadores para que cuiden a los menores de 13 años que tengan a cargo
La ley le otorga tiempo a los trabajadores para que cuiden a los menores de 13 años que tengan a cargo
  • Mismos derechos: Quienes se desempeñen en modalidad de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
  • Jornada laboral: Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
  • Derecho a desconexión: La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
  • Tareas de cuidados: Las personas que teletrabajen y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
  • Voluntariedad: El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
La norma prevé el derecho a la desconexión digital
La norma prevé el derecho a la desconexión digital
  • Reversibilidad: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
  • Elementos de trabajo: El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
  • Cuidado y reposición de herramientas de trabajo: La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
  • Compensación de gastos: La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias.
  • Capacitación: El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo.
  • Derechos colectivos: Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
  • Sistema de Control y Derecho a la Intimidad: Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
  • Protección de la información laboral: El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

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