Sólo el 6% de las firmas locales da beneficios flexibles a empleados

Sólo el 6% de las empresas locales tiene implementado un programa de beneficios flexibles que contemple las necesidades individuales de los candidatos. En general, las empresas invierten en planes demasiado amplios, que no son especialmente valorados por los empleados.

Los beneficios flexibles suelen ir más allá de lo dispuesto por la ley y apuntan a satisfacer necesidades especí­ficas del personal. En este sentido, se incluyen medidas como las licencias por paternidad o adopción, los dí­as libres adicionales a lo dispuesto legalmente y hasta el derecho a un "año sabático" sin goce de sueldo.

En las empresas más grandes, especialmente las multinacionales, estas iniciativas se incrementan año a año en busca de un mejor balance entre trabajo y vida personal y con la seguridad de que contribuyen, en última instancia, a mejorar la productividad. Pero en los últimos timepos, más firmas comenzaron a interesarse por el tema como parte de una estrategia para atraer y retener a los mejores talentos.

Así­, el 53% de las firmas compañí­as que consideró alguna vez implementar un sistema flex, mientras que un 38% nunca lo tuvo en cuenta.

Los datos se desprenden de la "Encuesta sobre beneficios flexibles" realizada por Mercer Human Resource Consulting, uno de los lí­deres a nivel global en mundial en consultorí­a, productos y servicios de recursos humanos.

Enfoque
Entre los empleados, la apreciación de los beneficios se ha ido deteriorando en los últimos años, por considerar que las ventajas ofrecidas por la empresa no alcanzaban para satisfacer sus necesidades especí­ficas.

Daniel Nadborny, director general de Mercer, "las empresas invierten gran cantidad de dinero en beneficios y estos son poco apreciados por los empleados".

"En esencia, todas las compañí­as dan lo mismo y generalmente no responden a las necesidades de los empleados y su grupo familiar, sino que siguen la tendencia del mercado", agregó.

Rentabilidad
En cuanto a las ventajas que representarí­a para la compañí­a ofrecer al personal un programa de beneficios flexibles, el 75% de las firmas que participaron de la encuesta señaló que la iniciativa generarí­a una mayor satisfacción de los empleados.

Por su parte, el 61% mencionó la motivación, un 31% se inclinó por la reducción de costos y un 19% aseguró que mejorarí­a la productividad.

Para Nadborny, "la implementación de un programa de beneficios flexibles permite responder a las distintas necesidades de las personas".

El especialista consideró además que el problema de los programas de beneficios que las compañí­as implementan actualmente en el paí­s tiene que ver con que "no son diferenciadores".

Barreras
En cuanto a las trabas que funcionan como un impedimento para implementar este tipo de programa, el 50% de las empresas mencionó las barreras administrativas y un 40% la falta de expertise.

Asimismo, un 31% atribuyó el principal freno a los costos, mientras que otro 31% mencionó a la dirección de la compañí­a y el 13% señaló la falta de ofertas.

Retención
Los programas de beneficios flexibles funcionan como una herramienta clave a la hora de atraer o retener grupos especí­ficos de empleados. A la vez, el sistema permite:

• Tener un mayor control de costos a largo plazo
• Apoyar el cambio cultural
• Reforzar el concepto de compensación total
• Reconocer la diversidad
• Facilitar la movilidad de empleados entre empresas y regiones.

Al preguntarle a los empresarios y ejecutivos cómo creen que repercutirí­a en el plantel la implantación de un programa de beneficios flexibles, un 81% de las empresas señaló que generarí­a mayor satisfacción, mientras que el 13% consideró que generarí­a indiferencia.

Lecciones regionales
En Argentina y Brasil hay un interés creciente en los planes de beneficios flexibles, pero para los empresarios y directivos de recursos humanos todaví­a no está del todo claro cómo implementarlos.

En tanto, en Chile, Colombia y México ya se han puesto en marcha programas de beneficios flexibles exitosos. Por su parte, Ecuador, Panamá, Perú y Venezuela han implementado programas últimamente, pero su desarrollo todaví­a está en observación.

Para Laura Roldán, consultora senior del área de Salud y Beneficios de Mercer, la comunicación es un factor determinante para el éxito de la implementación.

"No tiene sentido diseñar el mejor flex si no se lo comunica apropiadamente", explicó.

Por otro lado, Roldán consideró que "cada empresa es diferente y mucho más cuando se trata de un programa de beneficios flexibles, por lo que es necesario considerar las diferencias entre los empleados en cuanto a edad, composición familiar, ingresos".

En cuanto al diseño del plan, la especialista recomienda no ser demasiado conservador ni demasiado agresivo en el diseño del plan. "Demasiado conservador puede facilitar el entendimiento, pero puede causar frustración. Demasiado agresivo puede confudir a los empleados y reducir la aceptación", señaló la consultora.

En relación a las etapas de implementación y administración, Roldán recomienda no asustarse y simplemente estar bien preparado para ellas.

"La administración no debe ser más una razón para evitar la implantación de flex", indicó.

Acerca de Mercer
Mercer Human Resource Consulting (www.mercerHR.com) es uno de los lí­deres mundiales en consultorí­a, productos y servicios en recursos humanos y finanzas relacionadas, con más de 15,000 empleados que prestan servicio a clientes en más de 190 ciudades y 40 paí­ses y territorios en el mundo.

La compañí­a es una subsidiaria completamente controlada por Marsh & McLennan Companies, que cotiza en las bolsas de Nueva York, Chicago, del Pací­fico y de Londres.