El decreto por necesidad y urgencia (DNU) firmado por el presidente Javier Milei, introdujo algunos cambios a la legislación de las licencias por maternidad.

Resta por ver la evaluación que el Congreso de la Nación podría realizar de las medidas interpuestas por el DNU durante las sesiones extraordinarias que ya fueron convocadas para tratarlo.

Por el momento, el derecho a la licencia por maternidad paga, la prohibición de trabajar durante el último período de la gestación, el derecho a la estabilidad en el trabajo, están consagrados en la Ley de Contrato de Trabajo (N°20.774)

A partir del DNU se introdujeron dos modificaciones esenciales:

• Se reconoce para este derecho a la "persona gestante", independientemente de su género.
• Se reduce el tiempo máximo en el cual esa persona gestante puede seguir trabajando por propia elección antes de la fecha de parto de 30 a 10 días corridos.

DNU: licencias por maternidad

Qué cambios introdujo en las licencias por maternidad el DNU firmado por el Presidente

En rigor, el cambio propuesto en el DNU es el siguiente:

ARTÍCULO 78.- Sustitúyese el artículo 177 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:

"ARTÍCULO 177.- Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.

Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora o persona gestante deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

La misma conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer o persona gestante durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la misma practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley."

Indemnizaciones, excedencia, ¿cambian con el DNU?

La doble indemnización por despido por embarazo sigue vigente

Luego de que se publicara la normativa impulsada por el Poder Ejecutivo, surgieron dudas y múltiples confusiones sobre si son o no afectados los derechos de los trabajadores en la situación de vulnerabilidad y cambio que implica de por si un embarazo.

Consultados por iProfesional, desde el Estudio Taccone-Fuchs & Asociados, partner de EMA Group, aclararon que el DNU mantiene el período de licencia regular por maternidad en el plazo total de 90 días, y el espíritu de que en principio puede ser gozada por el personal femenino o persona gestante durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días posteriores al mismo (con la salvedad de que si el parto se adelantara, en cuyo caso los días de licencia no gozados en la etapa previa se acumularán al plazo de licencia posterior al alumbraiento).

La novedad es que el personal en estado de gravidez o persona gestante puede optar voluntariamente por disminuir la licencia previa al parto, hasta un plazo no inferior a 10 días –hasta ahora el mínimo era de 30 días-, y acumular el resto del período de licencia para el plazo posterior al parto.

"Entendemos que el cambio consistente en la reducción voluntaria de la licencia previa al parto, y su acumulación al periodo de licencia posterior, es positivo, dado que no cambia la ecuación económica para las empresas empleadoras, y fundamentalmente ampara el derecho de la reciente madre, que se sienta bien para trabajar durante la etapa previa al parto, a compartir más tiempo con su hijo o hija recién nacidos", indicaron desde Taccone-Fuchs & Asociados.

¿El DNU modificó entonces los requisitos para la excedencia de la licencia? Taccone-Fuchs & Asociados asegura que el decreto no introduce cambios en tal sentido por lo que se mantiene inalterado el período de excedencia estipulado en el artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El periodo de excedencia supone que el personal femenino en estado de gravidez o personas gestantes, notificando previamente a su empleador en forma fehaciente en la oportunidad indicada en el Art. 186 Ley de Contrato de Trabajo, pueden optar por acogerse a una licencia especial por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses, lo que se conoce como excedencia por maternidad.

La informalidad tiene un alto componente de mujeres que no accederán a la licencia por maternidad

Los letrados aclararon que tampoco se eliminó la doble indemnización por despido sin causa por embarazo. "La doble indemnización por despido sin causa o por causa del embarazo, corresponde cuando el mismo se produce dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que se hubiera notificado y acreditado fehacientemente a la empleadora el embarazo y en su caso el nacimiento, se encuentra regulado en el Art. 178, que a su vez remite al Art. 182 Ley de Contrato de Trabajo", añadieron.

Por último, en Taccone-Fuchs & Asociados consideraron que la inclusión en la reforma del Art. 177 de la Ley de Contrato de Trabajo de la figura de la "persona gestante" equiparándola al "personal femenino en situación de gravidez", resulta "beneficioso, ya que se promueve la igualdad de género, la inclusión y no discriminación. Cada vez con mayor intensidad los cambios legislativos tienden a garantizar un trato igualitario más allá del género, e igualmente para los padres, quienes cada vez en mayor medida deben colaborar con las tareas de hogar y por sobre todo en el cuidado de sus hijos."

La psicóloga y perito especializada en violencia de género María Agustina Zamora, coincidió que en principio, el término "persona gestante" utilizado en la redacción del DNU es correcto, "porque se incluye a las personas que no se identifican con el género femenino, pero tienen órganos reproductivos que les permiten gestar, como ser los varones trans y personas no binarias."

Fuera de eso, evaluó que en la medida en que la cantidad de días de licencia por maternidad sea la misma, el impacto en las empresas será casi nulo, pero recordó que la Argentina solo alcanza la cantidad mínima de días licencia que propone la Organización Internacional del Trabajo.

En este sentido, consideró fundamental pensar una normativa que le dé también prioridad al tiempo de cuidado, que tiene un costo, como se evidenció durante la pandemia. "Considero esencial que se le dé prioridad e importancia a las tareas de cuidado y pensar como a través de leyes y políticas se puede ir acompañando mejor a las personas que cuidan. Queda mucho por hacer todavía y apostar a cuestiones que realmente generen un impacto en las vidas de las personas que gestan y cuidan, y consecuentemente a nuestras infancias, que son el futuro", dijo la experta a iProfesional.

Más allá de eso, en caso de quedar firme este nuevo marco normativo, dependerá de la óptica con la que se mire el mismo en cada empresa y de si se genera en el liderazgo la expectativa de que las personas gestantes deban prestar tareas hasta 10 días antes de la fecha del parto. "La relación empleador/empleadx es siempre es una relación asimétrica, donde a veces se dan situaciones de abusos de poder: donde se impone, se presiona, se manipula, sin importar la elección de la persona gestante, siendo esta una condición de vulnerabilidad per se. Es decir que debe respetarse la elección de la persona gestante, eso dice la ley, pero en lo concreto muchas veces se impone lo que dice la empresa", advirtió la experta quien también es asesora de compañías en materia de género.

Los cambios que contempla el DNU no modifican el período de licencia por maternidad antes o después del parto

"En el caso que se respete la elección y voluntad de la persona gestante, elección que es guiada por sus necesidades personales, su disponibilidad física, sus necesidades de cuidado o reposo, etc. y esto coincida con un periodo no inferior a 10 días antes del parto, podrá optar por esta opción. Aunque es impensable que alguien que está por parir decida continuar trabajando hasta casi una semana antes del parto. Habría que ver como es el impacto de esta modificación en su implementación misma. Hay que tener en cuenta que esto regula los trabajos formales y siempre también impacta en el trabajo informal de forma más pronunciada", añadió Zamora.

En este aspecto, vale la pena mencionar que el DNU presidencial también elimina las multas a las empresas por no registrar debidamente el vínculo laboral con los empleados, algo que tendrá probablemente un impacto en el nivel de informalidad. El trabajo informal, que suele tener un gran componente femenino, ya de por si está fuera de las protecciones laborales que garantiza la Ley de Contrato de Trabajo y también de la licencia que determina este decreto.

En este sentido coincidió la médica y docente de la Universidad Nacional de Córdoba, Betiana Cabrera Fasolis, quien es además directora del Observatorio Nacional Mumala: "Estamos en un país con un alto índice de empleo no registrado, y eso como la flexibilización laboral, sobre todo recae sobre las mujeres. Entonces no será la gran mayoría de las personas gestantes las que acceden al derecho."

Para la porción de personas gestantes que acceden a la licencia por maternidad como está descripta en la Ley, Cabrera Fasolis, consideró que "es un gran beneficio tener la licencia un mes antes para prepararse, porque un embarazo conlleva no solo una gran exigencia física sino también psíquica. Nuestro cuerpo se vuelve de alguna forma ‘sobre exigido’ cercano a la semana 40 de gestación, y es necesario hacer también el trabajo psíquico para un parto, sobre todo para un nacimiento y un puerperio."

Para la especialista médica, hacer esa transición en 10 días sería un período demasiado corto. "Además, la experiencia internacional dice que, lamentablemente, siempre que se acortan estos plazos, por la situación económica o por la autoexigencia, y quizás por el miedo a perder el trabajo, las personas tienden a extender lo más posible estos plazos. Eso siempre está en detrimento del estado físico y psíquico en el cual llega la mujer o persona gestante a esa etapa del embarazo, a la situación especial del parto, y sobre todo a la del post-parto y puerperio. Esta última es una situación mucho más invisibilizada, y sin lugar a dudas, es importantísima", aclaró la profesional médica.

En el mismo sentido opinó la psiquiatra perinatal Milagros Méndez Ribas, directora del centro integral para el embarazo y la crianza BEZA, quien mencionó que no por nada en el primer mundo los períodos de licencia son más extensos: "Desde una perspectiva estrictamente de salud, las licencias siguen siendo demasiado cortas para lo que necesita una persona gestante."

No se contempló en el DNU el período de preparación perinatal

"Que se espere que una persona trabaje hasta 10 días antes de parir, sin dudas va en detrimento de la salud física y mental de esa persona. Es cierto que hay mujeres que dicen que trabajar les ‘hace bien’, pero como profesional de la salud tengo que decirles que se necesita tiempo, tranquilidad y espacio para formar un vínculo prenatal con el bebe y prepararse para lo que viene después. No se trata de ‘anidar’ en casa, la persona embarazada goza de salud, pero hay una encerrona por la necesidad económica de las personas y de las empresas que borra la situación de vulnerabilidad psíquica. Y luego se ven las consecuencias, por los casos de depresión y la ansiedad postparto," continuó la especialista quien también es co-directora de la Red Latinoamericana de Salud Mental Perinatal.

"Muchas veces las mujeres necesitan trabajar hasta último momento por necesidad económica, pero lo que deberían hacer las normativas y la sociedad es darle a esa persona gestante en el momento de mayor vulnerabilidad la protección necesaria y la tranquilidad para poder gestar y recibir a su bebé," sentenció la especialista.