Cómo afecta la reforma laboral 2025 a tu indemnización y a las horas extra de trabajo

La reforma laboral que impulsa desde el año pasado el gobierno nacional, cambiará muchos de los derechos laborales como los conocemos en la Argentina, como el pago de indemnizaciones por despido, las horas extras y las vacaciones. 

Además, las patronales ya están negociando con algunos gremios modificaciones a los convenios colectivos, a la luz de la nueva reforma laboral pero también del impacto de las nuevas tecnologías y la automatización en el mundo del trabajo. 

Qué cambios se pueden esperar este año y el próximo para las indemnizaciones, las horas extras y otros aspectos clave para los trabajadores, a partir de la reforma laboral. Comprender los alcances de estos cambios es crucial tanto para empleadores como para trabajadores.

La reforma laboral y las indemnizaciones

Uno de los principales temas que desde hace años vienen reclamando los empresarios en la Argentina son los montos de las indemnizaciones por despido, que pueden ser tan elevados que desestabilizan la salud financiera de una pequeña o mediana empresa (Pymes), poniendo en riesgo la fuente de trabajo. 

El gobierno de La Libertad Avanza está modificando topes indemnizatorios como los de empleados de comercio. No obstante, los verdaderos cambios a las indemnizaciones vendrán con la reforma laboral. 

La Reforma Laboral busca modernizar el marco normativo del trabajo en la Argentina, con un foco particular en las indemnizaciones por despido, un pilar fundamental de la Ley de Contrato de Trabajo (N°20.744) que ha sido objeto de críticas y propuestas de modificación durante décadas. 

Antes de la reforma, el régimen indemnizatorio argentino implicaba que ante un despido sin justa causa, el empleador debía abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada. A esto se suman otros rubros como el preaviso, la integración del mes de despido y las vacaciones no gozadas, entre otros.

Este sistema, si bien busca proteger al trabajador ante la pérdida intempestiva de su fuente de ingresos, siempre fue señalado por distintos sectores como una "mochila" que crea la "industria del juicio". Los empresarios argumentaban que este sistema, consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo, desalienta la contratación formal y genera litigiosidad.

La reforma laboral introdujo la posibilidad de implementar, previo acuerdo con los sindicatos para modificar los convenios colectivos, un Fondo de Cese Laboral. Este modelo, inspirado en el sistema de la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA), propone sustituir la indemnización por despido por un esquema de aportes mensuales que el empleador realiza a una cuenta individual del trabajador.

En el caso del Fondo de Cese Laboral que reemplazaría a la indemnización en caso de despido, el empleador realizaría un aporte periódico (un porcentaje del salario) a un fondo o cuenta específica a nombre del trabajador, y al finalizar la relación laboral, ya sea por despido sin causa, renuncia o jubilación, el trabajador podría acceder a ese fondo acumulado.

A la vez, se propone que esos Fondos de Cese Laboral puedan cotizar en el mercado de capitales, para que los trabajadores puedan decidir cómo invertir ese monto que se les aporta en previsión de su desvinculación. 

Los empleadores podrían bajo ese sistema optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo para solventar la indemnización por despido o la suma que libremente pacten las partes si terminan la relación laboral de mutuo acuerdo.

Beneficios de la reforma laboral

Los que promueven la reforma laboral y la modificación de los actuales convenios colectivos de trabajo para adoptar este cambio en las indemnizaciones, consideran que traería estos beneficios al mercado argentino:

• Reducción de litigiosidad: Al ser un sistema de aportes preestablecidos, se espera que disminuya la cantidad de juicios laborales relacionados con indemnizaciones.
• Mayor previsibilidad para empleadores: Las empresas tendrían un costo de despido más previsible y distribuido en el tiempo, lo que podría fomentar la creación de empleo formal.
• Mayor movilidad laboral: Para los trabajadores, el fondo sería un capital acumulado que los acompañaría a lo largo de su carrera laboral, facilitando la transición entre empleos y reduciendo el miedo al despido.

Sin embargo, la propuesta también enfrenta desafíos y críticas:

• Financiamiento del fondo de cese: La definición del porcentaje de aporte y su sostenibilidad a largo plazo son puntos clave.
• Transición: El paso del sistema actual al nuevo régimen requeriría un mecanismo de transición claro para no perjudicar los derechos adquiridos.
• Protección del trabajador: Algunos sectores sindicales y juristas laborales expresan preocupación por una posible desprotección del trabajador ante despidos injustificados si el fondo acumulado no resulta suficiente, o si el sistema de capitalización no garantiza el valor real de los aportes.

La adopción del Fondo de Cese Laboral en reemplazo de la indemnización tradicional que consagra la Ley de Contrato de Trabajo es una posibilidad que se instaló con la Ley de Bases, pero es optativa para los gremios. 

Más cambios de la reforma laboral a las indemnizaciones

Además del mencionado cambio de las indemnizaciones por fondos de cese laboral, La Libertad Avanza también modificó las causas que los empleadores pueden utilizar legalmente para despedir sin tener que pagar la indemnización. 

Cuando el empleador puede demostrar fehacientemente que el empleado o empleada le produce un perjuicio o no cumple con su deber o tarea, puede despedirlo sin tener la obligación de pagarle la indemnización. Es el despido con justa causa. 

Por eso, parte de la reforma laboral implica que se introdujeron como justa causa motivos que tienen que ver con medidas sindicales. Por ejemplo, la participación en tomas de empresas o bloqueos del establecimiento, o acciones que afecten la libertad de trabajo mediante una medida de fuerza, intimidaciones o amenazas. 

En estos casos, antes de despedir al trabajador, el empleador debe intimarlo para que cese en la conducta injuriosa.

Reforma laboral y horas extras

Entre los puntos de mayor interés y debate por la reforma laboral 2025 se encuentran los ajustes al régimen de horas extras, un componente esencial en la regulación de la jornada laboral y la compensación del tiempo trabajado fuera del horario habitual.

La Ley de Contrato de Trabajo y la Ley de Jornada Laboral (N°11.544) establecen un marco riguroso para las horas extras. La jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

A su vez, las horas trabajadas más allá de la jornada legal se consideran extraordinarias y deben pagarse con un recargo del 50% sobre el salario habitual si se realizan en días hábiles, y del 100% si se efectúan en días sábados después de las 13:00 hs, domingos y feriados. También existe un tope de 30 horas mensuales o de 200 anuales para las horas extras. 

Este esquema, aunque protege al trabajador de una sobrecarga laboral sin la debida compensación. Pero a la vez, el sector empresario remarcaba que se trata de un régimen demasiado rígido, que no permite la adaptación de las empresas a picos de demanda o a la necesidad de mayor productividad.

En cambio, la reforma laboral impulsada por La Libertad Avanza busca introducir modificaciones que, si bien no eliminan el concepto de hora extra, sí buscan flexibilizar su implementación y posiblemente su compensación en ciertos escenarios.

En el proyecto de ley, se estipula que el empleador podrá disponer "de manera colectiva" del régimen de horas extras, utilizando formatos como banco de horas o francos compensatorios, en lugar de pagarlas.

La reforma laboral de La Libertad Avanza busca un cambio de paradigma en la Argentina, y el régimen de horas extras y de las indemnizaciones es un claro ejemplo de esta intención de flexibilización. Si bien el objetivo es dinamizar el mercado laboral y fomentar la productividad, la clave estará en la implementación de una normativa que logre equilibrar las necesidades de las empresas con la protección de los derechos de los trabajadores.