Ley de Contrato de Trabajo: 5 derechos que muchos empleados desconocen

La reforma laboral es uno de los temas de agenda del Gobierno. El argumento es fomentar el empleo formal privado registrado, el cual no crece hace 15 años. Por ejemplo, en enero de 2010, la cantidad de trabajadores privados ascendía a 5.612.900, lo que representaba un total de 215,7 trabajadores por cada mil personas en edad laboral.

Sin embargo, en noviembre de 2024 se hubo 6.250.400 trabajadores formales privados. Si bien esto marca un aumento de 637 mil personas en términos absolutos, si se lo compara con la población en edad laboral, es caída es del 4%.

De avanzarse con la reforma laboral, podría haber muchos cambios como, por ejemplo, con respecto a las horas extras. Sin embargo, muchos derechos no se modificarían, entre los que se encuentran algunos que muchos empleados desconocen.

Ley de Contrato de Trabajo: derecho a la desconexión digital y a que el empleador compense gastos del teletrabajo

Luego de la pandemia, se fue consolidando una modalidad de trabajo que en la actualidad goza de mucha popularidad: el teletrabajo. En este sentido, muchas personas que trabajan desde el hogar ignoran hechos cruciales como la prohibición de ser contactadas fuera de su jornada laboral o el hecho de que el empleador debe asumir o compensar los gastos extraordinarios de consumo y conectividad.

En otras palabras, significa que el empleador no puede exigirle al empleado tareas fuera de su horario de trabajo ni sancionarlo por no responder en horario personal. A su vez, la ley establece que le corresponde una compensación por mayores gastos en conectividad o consumo, cuya reglamentación se completa por negociación colectiva.

Licencias especiales que pasan desapercibidas

La Ley de Contrato de Trabajo enumera varias licencias que los trabajadores desconocen o lo hacen parcialmente. Por ejemplo, por el nacimiento de un hijo, al padre le corresponden dos días corridos. Otro de los casos se da por examen universitario, el cual también es de dos días, con un tope de 10 días por año calendario.

Licencia por violencia de género

En los últimos años, hubo un avance en la protección de personas que sufren violencia por motivos de género. Aunque la regulación puede variar según jurisdicción y sector, ya existen normas y acuerdos que habilitan licencias especiales de protección con goce de haberes en determinados ámbitos, y la ratificación de convenios internacionales que prohíben la violencia y el acoso laboral.

Por ejemplo, en la provincia de Buenos Aires, la Licencia puede ser otorgada hasta por un plazo de treinta y cinco días, continuos o alternados. Para acceder a la prórroga por otros treinta y cinco días, se requiere de un informe técnico profesional elaborado por un equipo interdisciplinario que convalide la misma.

Tutela sindical: protección frente al despido de representantes y candidatos sindicales

Tanto los representantes sindicales como quienes se postulan acceden a una tutela especial que protege su continuidad laboral en la empresa. Es decir, se establece que, desde su postulación, el trabajador goza de una garantía de estabilidad temporal que impide despidos o modificaciones de condiciones sin previo aviso.

Cabe aclarar que dicha protección no significa inmunidad absoluta, por lo que un delegado sindical puede recibir sanciones e incluso ser despedido en determinadas circunstancias. Algunos ejemplos son el fraude contra la empresa, robo o violaciones de gravedad contra la política de la empresa.

Con la reforma laboral, se prevé que quien sea acusado de bloquear una compañía podrá ser despedido con causa, de acuerdo al texto de la ley. En este punto, tanto los gremios como el sector empresarial pidieron un protocolo "muy claro" que permita chequear que se trató efectivamente de un bloqueo.

Sin embargo, el proceso para llevar a cabo tales acciones suele ser más estricto, en comparación con un empleado normal, y requiere de sólidas evidencias y procedimientos formales para evitar alegaciones de discriminación o represalias.

El preaviso

Según se detalla en el artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo, cualquiera de las partes que omita el preaviso o lo haga de forma insuficiente, debe indemnizar a la otra parte. Es decir, que aplica tanto al despido como a la renuncia.

En el caso del empleado, este debe notificar el cese de actividad con un período mínimo de 15 días y, en caso de no hacerlo, tiene que abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que le correspondería durante el período del preaviso.

Sin embargo, la empresa no puede quedarse con ese monto y debe solicitarlo de forma judicial. Esto ocurre debido a que el artículo 131 de la Ley de Contrato de Trabajo establece de forma clara que no se puede "deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones, salvo que lo autorice expresamente la ley o una autorización judicial".

Es decir, no puede descontar dicho monto de forma unilateral ni retener parte de la liquidación final, incluso si el empleado renunció sin preaviso. Por lo tanto, cualquier reclamo, se debe hacer de forma legal. Si el empleador retiene parte de la liquidación por este concepto, el trabajador puede intimarlo a su devolución y que, si este desea reclamar dicho valor, lo haga por vía judicial.