Mercado Libre: cómo funcionan los bonos y qué impacto tienen en la fidelización del talento

En el mundo empresarial, los bonos vinculados al desempeño y a la permanencia se consolidaron como un componente central de las estrategias de compensación. Estas herramientas, que buscan reconocer logros y retener a los profesionales, se encuentran en expansión en diferentes sectores. Dentro de este escenario, Mercado Libre aparece como una de las compañías que más atención genera por la magnitud de los incentivos que otorga a sus colaboradores.

Desde la empresa explican que su propuesta de valor se basa en "desafíos, aprendizajes y en dejar huella conectando con nuestro propósito, lo que va mucho más allá del aspecto económico". Sin embargo, también reconocen la importancia de su política de compensaciones. Según la firma, esta se sustenta en la meritocracia, la evaluación del desempeño sostenido y la agilidad de aprendizaje.

El unicornio monitorea el mercado a través de consultoras externas para sostener escalas competitivas y cuenta con un programa de compensación a largo plazo definido en dólares, asociado a la evolución de la acción de la empresa. Este esquema aplica desde niveles gerenciales y alcanza a más de 6.500 personas en la región. En áreas de tecnología, incluso perfiles como Project Leaders y Team Leaders pueden acceder a estos incentivos.

La política de Mercado Libre: bonos y rotación laboral

Profesionales de la generación Z valoran a Mercado Libre no solo como experiencia destacada en su currículum, sino también por la posibilidad de alcanzar los denominados "super bonos". Sin embargo, excolaboradores señalan que, en los niveles más bajos de la organización, la rotación suele ser alta debido a que los esquemas de retención se concentran en posiciones jerárquicas. En cambio, en la alta dirección la permanencia es mayor por la relevancia de los incentivos económicos.

Según Martín Gerding, director de Page Executive en PageGroup Argentina, nueve de cada diez líderes en el país reciben algún tipo de recompensa variable. Los más comunes son los bonos anuales, aunque también existen esquemas de largo plazo, trimestrales, discrecionales o de retención diferida en efectivo o acciones.

Federico Carrera, cofundador y COO de High Flow, señala que en sectores como energía, banca, tecnología, consumo masivo y farmacéutica, los bonos anuales pueden representar entre un 30% y un 60% del salario total, transformándose en un factor decisivo para la permanencia de un ejecutivo en la organización.

Sueldos y beneficios en tecnología

Aunque las empresas líderes no publican cifras oficiales, estudios de mercado permiten trazar un panorama de la compensación en Argentina. Los programadores junior perciben alrededor de $2,5 millones mensuales, mientras que los seniors alcanzan $4,5 millones. En posiciones gerenciales de sistemas, los salarios oscilan entre $12 millones y $19 millones.

De acuerdo con Gerding, en pequeñas y medianas empresas el rango se ubica entre 9 y 14 millones de pesos, y en grandes compañías llega hasta los 19 millones, a lo que se suman bonos y beneficios. Esta realidad ubica a los profesionales de IT entre los más demandados y mejor remunerados del país.

Carrera advierte que la dinámica de los bonos está en proceso de transformación. Históricamente, los esquemas anuales por desempeño estaban reservados para cargos ejecutivos, pero en la actualidad se extendieron a mandos medios y perfiles estratégicos, como especialistas en datos y tecnología. También crecen los bonos de retención con vesting y los pagos diferidos.

Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, agrega que se popularizaron los Hiring Bonus, otorgados al momento de la contratación para compensar a candidatos que renuncian a empresas donde aún no percibieron sus bonos previos. Esto busca facilitar la movilidad y atraer perfiles críticos.

Mariana D’ardis, HR Business Partner de Adecco Argentina, indica que la tendencia es adoptar esquemas más frecuentes y flexibles, como bonos trimestrales, por proyecto o por permanencia estratégica, en lugar de pagos únicos anuales. Sin embargo, advierte que para que un bono cumpla su objetivo debe estar claramente ligado a metas medibles, con criterios de evaluación transparentes y fechas de entrega oportunas.

Riesgos y recomendaciones

El diseño de estos programas puede generar tensiones si no se gestionan adecuadamente. Sebastián Maciarello, gerente de Selección y BPO de Auren Argentina, recomienda establecer criterios uniformes, comunicar con claridad los parámetros de elegibilidad y mantener un equilibrio con otras formas de reconocimiento.

En la misma línea, Gastón Vilachán, gerente de Talento y Desarrollo en Strategy Latam, señala que la comunicación interna es clave para que los bonos sean comprendidos como parte de una política integral. Para ello, deben ser validados por los líderes y alineados con la estrategia organizacional.

Bonos y otros beneficios

El debate sobre la relevancia de los bonos frente a otros beneficios depende en gran medida del perfil de la fuerza laboral. Según un estudio de Grupo Ceta citado por Vilachán, las generaciones más jóvenes valoran especialmente la flexibilidad laboral, mientras que los profesionales de niveles jerárquicos altos priorizan los incentivos económicos.

Aguilera distingue que en puestos ejecutivos la compensación variable suele tener un rol central, mientras que en posiciones operativas el desarrollo profesional y las modalidades de trabajo flexible resultan más determinantes para la retención.