Nuevas licencias parentales: ¿qué cambia y qué significa cuidador primario y secundario?
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Mientras decenas de proyectos para actualizar las licencias familiares de los trabajadores duermen en los cajones del Congreso desde hace ya varios gobiernos y la reforma laboral ni menciona el tema, esta semana la compañía de belleza y cosmética Natura se sumó a la tendencia de modificar las licencias por maternidad y paternidad no solo para extenderlas sino para eliminar barreras de género e incorporar al beneficio a familias monoparentales y homoparentales. Michael Page, Henkel y Arredo son otras compañías que en el país ofrecen a sus empleados licencias por la llegada de un nuevo hijo o hija diferentes de lo que otorga la ley..
Vale la pena recordar que la actual legislación laboral en Argentina otorga 90 días pagos por licencia por maternidad, con posibilidad de extender la licencia pero sin goce de sueldo, y solo 2 días por licencia de paternidad consecutivos al alumbramiento. Este desequilibrio histórico refuerza los estereotipos de género y afecta la equidad laboral.
Sin embargo, un grupo de empresas de primera línea está redefiniendo su management de capital humano adoptando un esquema de licencias neutro en género, basadas en el rol de cuidado.
Natura: licencias para todos los tipos de familia
La iniciativa, presentada en Argentina y otros países de Latinoamérica, garantiza la equidad de tiempo remunerado y el apoyo institucional para la crianza, reconociendo la diversidad de los modelos familiares.
Este modelo, que apunta a incluir en el beneficio no solo a las parejas heterosexuales que reciben un nuevo integrante, sino también a hogares monoparentales y homoparentales, ya está vigente en Natura Argentina, Chile, Colombia, México y Perú. Contempla, además, nacimientos por gestación y casos de adopción.
Según la compañía, con este cambio buscan garantizar la equidad en el acceso a las licencias y beneficios para todas las personas, sin distinción de género, orientación sexual o tipo de familia.
La política se suma al modelo de no distinguir por género sino adjudicar la licencia de acuerdo a roles de cuidado primario y secundario. Además, según el tipo de conformación familiar, otorga a cada persona la posibilidad de elegir su rol.
En ese marco, Natura brinda como licencia familiar:
- Licencia para el rol de cuidador primario: 120 días pagos (90 por ley y 30 adicionales otorgados por Natura),
- Licencia para el rol de cuidador secundario: 40 días pagos (2 por ley y 38 adicionales otorgados por Natura)
"Creemos que el bienestar de nuestras personas colaboradoras y sus familias debe abrazar la diversidad real que nos rodea. Con esta iniciativa damos un paso que no es sólo normativo, sino humano: cada familia merece ser reconocida, apoyada, y valorada. Este avance es un hito en nuestra estrategia de bienestar y regeneración, y expresa nuestro compromiso sostenido de construir, desde nuestro lugar, el reflejo de cómo nos imaginamos y proyectamos una sociedad más inclusiva y equitativa de adentro hacia afuera", afirmó Lucila Ferrari, Gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina.
Empresas cambian el estándar de licencias familiares
De acuerdo a datos que dio a conocer la consultora WTW en julio pasado, el 48% de las grandes compañías que operan en la Argentina tienen licencia por maternidad o de cuidador primario mejorada, en tanto que otro 21% lo está estudiando. A la vez, el 20% había igualado el permiso por maternidad y paternidad, y otro 40% lo tenía bajo análisis.
En los casos de adopción el rezago que mostró la encuesta de de Tendencias de Beneficios 2025 de WTW fue algo mayor: 17% de las compañías relevadas -todas grandes empresas nacionales y filiales de multinacionales- brinda fomento y apoyo indirecto, y otro 18% estaba analizando avanzar en ese sentido.
Uno de los principales reclamos de los trabaajdores argentinos es la extensión de la licencia por paternidad, en la cual resalta una inequidad definida por el género que termina sobrecargando la responsabilidad de las tareas de cuidado en las mujeres gestantes y a la vez impide a los padres ejercer el rol que en muchos casos les gustaría tener.
Según difundió la consultora Michael Page en junio pasado, Argentina está entre los países de la región con menor cantidad de días de licencia por paternidad. A la vez, un 28,4% de las compañías locales ofrece licencias adicionales a las legales como beneficio para atraer y retener talento, y un 33,3% de estos casos son por paternidad. Y desde la consultora agregan que las empresas que permiten extender las licencias, lo hacen sin distinguir el tipo de vínculo de la persona con su pareja. Además, de acuerdo con sus registros, los colaboradores pueden sumar entre 20 y 30 días seguidos al período legal.
"La igualdad de oportunidades debe reflejarse tanto en el trabajo como dentro del hogar. La licencia por paternidad extendida es un avance en este sentido. Un trabajador que pueda contar con ella puede tener un rol activo en la crianza de sus hijos en el hogar y de esa manera deja de ocupar el rol del padre ‘que ayuda’ en la casa", sostuvo entonces Francisco Scasserra, director en Michael Page. "Es esencial que las empresas puedan apoyar los procesos personales de sus colaboradores incluyendo este tipo de beneficios. Extender la duración de las licencias por paternidad permite compartir de manera equitativa las responsabilidades de cuidado y tareas domésticas, lo que a su vez facilita la plena integración laboral de las mujeres. Además, promueve la redefinición de la masculinidad al desafiar los estereotipos de género arraigados en la sociedad, como el rol del hombre como único proveedor y distante de la vida familiar", concluyó.
Michael Page también adoptó en su esquema de licencias las figuras de "cuidador primario" y "cuidador secundario". Esta disposición reconoce y respalda a las parejas del mismo sexo, padres solteros, padres adoptivos y otras configuraciones familiares.
Otra compañía que implementó este tipo de esquema que distingue por rol de cuidado es Henkel, y la tiene en el país desde 2023. "Desde la implementación de 'Baby on Board' en 2023, han hecho uso del programa 334 personas en Latinoamérica, lo cual indica que las políticas de acompañamiento familiar están siendo realmente utilizadas y valoradas. En estos dos años notamos un cambio cultural muy positivo: cada vez más colaboradores se animan a tomar la licencia como cuidadores secundarios, algo que históricamente estuvo menos normalizado. Para nosotros es una señal clara de que estamos avanzando hacia una distribución más equitativa de las tareas de cuidado", dijo a este medio Eliana Ain, gerenta de Recursos Humanos de Henkel Argentina.
Su modelo incluye un programa dotado de licencia ampliada, una bonificación mensual de 100 euros en moneda local durante un año tras reincorporarse al trabajo, regreso gradual y mentoría parental. "En los casos de embarazo natural, se considera que el genitor es el cuidador principal, independientemente del sexo de la pareja, teniendo la otra persona la responsabilidad secundaria. En los casos de adopción o gestación por sustitución, es la pareja quien define la condición de cuidador principal y secundario", había aclarado entonces la compañía. En este caso, los cuidadores primarios reciben 180 días corridos de licencia y los secundarios hasta 30 días corridos.
Y de las compañías de origen nacional, una de las pioneras fue Farmacity, que desde hace 5 años tiene implementado el sistema de licencias por nacimiento y/o adopción, que solo distingue entre personas no gestantes y/o cuidadores/as secundarios/as. Fuentes de la empresa mencionaron que "casi uno de cada cuatro de los 8.200 colaboradores de la empresa eligió la categoría 'Soy Familia' como la que más contribuye a su bienestar, destacando las licencias como el beneficio mejor valorado dentro de esta categoría. Los comentarios recibidos refuerzan esta tendencia, evidenciando el fuerte componente emocional asociado a la flexibilidad y al tiempo personal, y subrayando el impacto positivo que estos beneficios generan tanto en el bienestar individual como en los vínculos familiares."
En Farmacity los cuidadores primarios por nacimiento que son parte del staff, acceden a reincorporación progresiva tras la licencia legal sin reducción del pago. En caso de adopción, el cuidador/a primario también tiene 90 días de licencia y reincorporación progresiva. El personal de tiendas, por otro lado, obtiene directamente 14 días adicionales a la licencia legal. A la vez, los cuidadores secundarios tienen 14 días de licencia en total por nacimiento o adopción, y en caso de nacimientos o adopciones múltiples, se suma una semana adicional a partir del segundo hijo/a.
Arredo, un modelo ampliamente equitativo
Entre las empresas que innovan en la Argentina en cuanto a licencias familiares refiere es sin dudas la compañía de ropa para el hogar Arredo. Nacida en Argentina y ya expandiéndose internacionalmente, Arredo recibió incluso premios a la mejor práctica de Recursos Humanos por su programa "Cuidar Cuidando", que entre su amplia batería de beneficios para empleados, incluye
Arredo,basa sus políticas en el respeto por los derechos humanos y el fomento de una sociedad inclusiva y diversa. Su programa pone como eje el derecho universal de cuidar y recibir cuidado, fomenta la corresponsabilidad entre géneros, favorece la conciliación entre el ámbito laboral y familiar y no hace distinciones entre personas gestantes y no gestantes o entre nacimientos y adopciones.
El programa otorga 180 días de licencia familiar para quienes forman parte de la compañía, que elijan maternar o paternar, sin distinción de género. Esto quiere decir que, a los 90 días de licencias contemplados por Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, el programa Cuidar Cuidando permite a las personas gestantes sumar 90 días corridos, alcanzando 180 días de licencia percibiendo su salario completo y además, que las no gestantes tengan derecho al mismo beneficio.
El programa también incluye reintegros por gastos de cuidado (de 45 días a 3 años). Asimismo, contempla todas las etapas y situaciones de cuidado, desde la preparación del hogar hasta la llegada de una nueva crianza, su nutrición, el acompañamiento en situaciones difíciles, la atención de personas a cargo, entre otras. Además de la licencia, brinda 1 hora extra diaria anual para alimentación, en personas gestantes y no gestantes, extensión de licencias por nacimientos de personas con discapacidad, nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con enfermedades crónicas; extensión de licencias por fallecimiento y pérdida gestacional, descuentos en fertilidad asistida y preserva de óvulos, entre otras políticas clave.
Fernanda Manuel, Gerenta de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión de Arredo, comentó a iProfesional que desde la implementación de Cuidar Cuidando en noviembre de 2023 hasta hoy, tanto en Argentina como en Uruguay:
- 55 personas accedieron a licencias por maternidad/paternidad.
- 87 personas accedieron a licencias por momentos difíciles (los motivos más recurrentes son: cuidado de adultos mayores (40%) y cuidado de infancias (25%).
- 104 personas accedieron a reintegros por gastos de cuidado.
"El cuidado es una responsabilidad social compartida que implica el involucramiento de distintos actores, entre ellos, las empresas. En Arredo asumimos este compromiso y buscamos impulsar la construcción de hogares equitativos, desde una perspectiva diversa e inclusiva. Nuestra experiencia con Cuidar Cuidando nos permite afirmar que implementar políticas de cuidado desde el sector empresarial marca el camino hacia el desarrollo de sociedades más justas", señaló Fernanda Manuel.
Qué cambió de las licencias con la reforma laboral
Las licencias familiares fueron un foco importante en la reforma laboral que viene desarrollando el Gobierno de Javier Milei. Si bien se espera que el Presidente envíe al Congreso un proyecto de reforma más abarcativo y moderno, los cambios a la legislación laboral ya iniciaron y están vigentes, incluyendo los de las licencias por maternidad.
En la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos (Ley N° 27742) ya modificó el artículo 177 de la LCT, sobre la "prohibición de trabajar y conservación del empleo" en el caso de las mujeres embarazadas. El cambio principal es que sigue estando "prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo" (de allí los 90 días de licencia familiar por ley) pero la beneficiaria puede optar por reducir la licencia anterior al alumbramiento hasta 10 días antes de la fecha de parto como máximo.
En el caso de hacer uso de esa opción, la Ley de Bases ya establece que "el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto". De esta manera la reforma laboral mantuvo el beneficio de 90 días de licencia por maternidad pagos (se puede extender la licencia por otros 3 meses sin goce de sueldo y conservando el puesto de trabajo).
La reforma laboral iniciada el año pasado también determinó que la "trabajadora o persona gestante deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador". Esto es así porque una vez notificado el empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad de su trabajo.
Resta entonces por ver si el futuro proyecto de Reforma Laboral se hace eco de alguno de los proyectos de ley para modificar las licencias familiares o no, y en ese caso, cómo deberán adaptar las compañías sus beneficios particulares en la Argentina a ese nuevo marco normativo.