Cómo impacta la reforma laboral a los CEO, directores y gerentes: salario e indemnización

Si bien la reforma laboral de Javier Milei y La Libertad Avanza está pensada con el objetivo de promover el empleo registrado en aquellos sectores en los que hoy abunda la informalidad, los CEO, directores de empresa y gerentes no quedan fuera de su alcance. Los empleados fuera de convenio y ejecutivos también verán el impacto de la nueva normativa en el día a día de su trabajo, y de maneras innovadoras para lo que fue el marco laboral argentino históricamente.

¿Se nota ya algún cambio a partir de la reforma en las búsquedas de talento ejecutivo? "Por el momento no estamos viendo cambios significativos en la dinámica de contratación o salida de ejecutivos a partir de la reforma. En el segmento directivo, muchas condiciones ya se negociaban de forma bastante personalizada antes de cualquier cambio normativo", dijo a este medio Lucas Germán Silva, Associate Director de HALO Executive Search.

"Donde sí podría aparecer un efecto más adelante es en la percepción de riesgo por parte de las empresas al momento de incorporar talento en posiciones estratégicas. Si el marco regulatorio se percibe como más previsible, podría facilitar decisiones de contratación, aunque hoy el mercado sigue mucho más condicionado por el nivel de actividad que por la legislación laboral", añadió.

Salario dinámico, pago en moneda extranjera, beneficios e indemnizaciones son algunos de los puntos centrales que ejecutivos y la alta dirección tendrán que renegociar, ya sea en caso de aceptar una nueva propuesta laboral en el marco de la Ley de Modernización (N°27.802), o al convenir una salida de la empresa donde ya se desempeñan. 

Salarios dinámicos: fin del "Derecho Adquirido" sobre los bonos

Alejandro González Rossi, profesor del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Austral, le había anticipado a iProfesional semanas atrás que la aprobación de la reforma laboral "realmente impacta más de lleno en algunos trabajadores con remuneraciones complejas, con altos bonos anuales o por productividad que les representan un porcentaje alto (de la compensación total), por ejemplo". Sucede que, con la reforma los pagos no habituales como los bonos anuales o por desempeño, el plus vacacional, el aguinaldo, entre otros, dejarían de ser parte del cálculo de la indemnización.

De acuerdo a la Guía Salarial de Adecco en Argentina, por ejemplo, el 45% de las empesas participantes indicó tener una política de bonus para algunos empleados. Respecto a los montos, las cifras en 2025 eran las siguientes:

• Directores: entre 4 y 21 sueldos
• Gerentes: entre 2 y 8 sueldos (3 es el valor más frencuente)
• Jefes: entre 1 y 2 sueldos
• Supervisores: 1,5 sueldos

A partir de esta reforma, este importante componente de la compensación dejaría de tenerse en cuenta en el cálculo de indemnización en caso de despido sin justa causa. Históricamente, si un Director cobraba un bono por desempeño durante años, la justicia argentina solía considerar que ya era parte de su salario (por el principio de "condición más beneficiosa"). Con la nueva ley, los salarios dinámicos permitirían que la empresa pague adicionales vinculados a mérito, productividad o cumplimiento de objetivos sin que el paso del tiempo los consolide como derecho adquirido, y por lo tanto se pueden brindar de manera más irregular.

Esto podía motivar más premios para quienes la compañía quiera retener (como "adicionales transitorios"), pero a la vez la posibilidad de no pagar o reducir los bonos en caso de que la empresa lo vea necesario, sin que eso se considere una "rebaja salarial" ilegal o un despido indirecto.

"Pasamos de un criterio de igual remuneración por igual tarea a poder premiar con un pago extra a quienes dan la milla extra por sobre quiénes no lo hacen dentro de esa misma tarea, y por un período de tiempo. Con una particularidad, la misma norma establece que ese pago no pasa a cumplir el criterio de derecho adquirido, usos y costumbres a través del tiempo", resumió el abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, Nicolás Prieto López, durante un reciente evento organizado por Grupo Consultores de Empresas.

No obstante, solo si el componente dinámico no se percibe en al menos 6 de los últimos 12 meses, queda excluido de la base de cálculo para la indemnización por antigüedad. "La normativa establece un criterio de de periodicidad, y sostiene que únicamente que serán habituales aquellos conceptos o rubros que como mínimo hayan sido devengados durante 6 meses en el último año", especificó Prieto López.

A la vez, el letrado mencionó que la nueva norma establece qué criterio se toma al calcular la indemnización de los pagos por comisión: "Es una novedad porque establece dos criterios, el promedio de los últimos 6 meses o el del último último año, el que sea favorable al trabajador."

Pero estos salarios dinámicos y criterios son parte de los artículos de la Ley de Modernización Laboral que un reciente fallo de la Justicia puso en suspenso. El Gobierno tiene la posibilidad de apelar el fallo, por lo que estas cuestiones que impactan en las compensaciones de ejecutivos están a la espera de que esa batalla legal tenga una resolución definitiva.

Salario en especie: pago en dólares

La reforma da mayor libertad para pactar beneficios que no sean considerados remunerativos. Además, se estandariza el pago en especie o moneda extranjera. Se clarifica que el uso de automóvil de la compañía, medicina prepaga para el grupo familiar, o pago de vivienda no tendrán carácter salarial si se pactan como "beneficios sociales" bajo ciertos topes. Esto evita que, al momento del despido, el valor de estos beneficios se sume al sueldo para calcular la indemnización.

Consultado sobre si la posibilidad de que se estandarice el pago de parte de la compensación en especie puede cambiar el escenario para el talento directivo, Silva, de HALO, mencionó que las estructuras de compensación más sofisticadas ya incorporaban componentes en moneda extranjera o beneficios en especie desde hace tiempo, "especialmente para preservar competitividad salarial en contextos de inflación elevada."

"La reforma puede aportar mayor claridad normativa, pero en la práctica muchas compañías, sobre todo multinacionales o empresas con roles regionales, ya venían utilizando esquemas mixtos. Más que generar una transformación, probablemente formalice prácticas que el mercado ya había desarrollado de hecho", agregó.

Antigüedad y reincorporacíón

Con la nueva Ley, un reingresante no mantendrá la antigüedad completa en la empresa que lo volvió a contratar si pasaron más de dos años de su salida, lo cual reduce su liquidación en caso de que haya una desvinculación.

"Los reingresos son frecuentes en algunos rubros como el tecnológico, por ejemplo," indicó González Rossi. A la vez, los regresos de ejecutivos que tuvieron buen vínculo con la empresa tras progresar en una firma complementaria o competidora tampoco son infrecuentes. Se verán impactados en la antigüedad que la empresa les reconozca, excepto que quede firme la suspensión de los artículos de la Ley de Modernización Laboral que están en disputa en la Justicia.

No obstante, mientras esté vigente la nueva ley, a Prieto López le pareció importante hacer la siguiente distincion: cuando han transcurrido dos años o más para el reingreso, "el primer periodo que va a estar afuera únicamente en el cálculo indemnizatorio. El resto de los conceptos que tienen que ver con el tiempo de servicio se mantendrá el cálculo en general de los dos periodos. Un ejemplo concreto, en caso de vacaciones, licencias, una enfermedad, la antigüedad se va a computar de manera integral."

Pago de indemnizaciones cuotificadas

La reforma habilita a pagar las indemnizaciones en 6 cuotas en caso de las grandes empresas y 12 en el de las pequeñas y medianas (Pymes) pero según advirtió Prieto López, para acceder a esta cuotificación es menester una sentencia condenatoria.

Nada dice la normativa sobre dividir los pagos en los casos de acuerdos extrajudiciales, en cuyo caso la cuotización debería ser parte también de lo convenido entre empleado y empleador. Se trata de un punto importante para personas con cargos gerenciales o de dirección, que suelen negociar sus salidas en lugar de reclamar indemnizaciones por vía judicial. 

Nuevos topes y mínimos para indemnizaciones

La reforma mantiene el sistema de topes convencionales, pero codifica además una garantía que antes solo existía por vía de jurisprudencia (el fallo Vizzoti). "El famoso tope que ya había establecido en la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la década del 90 a partir del fallo Vizzoti, que desde entonces fue de aplicación inequívoca en todo el país, la norma lo deja establecido en el texto. Respeta el mismo tope de división, aplicando el tope del promedio del convenio colectivo. Pero en caso de que ese tope disminuya en un porcentaje que es mayor al 67% del salario del trabajador, aplica para el cálculo el 67% del salario como base", explicó Prieto López.

En concreto, la ley establece que la base indemnizatoria no puede exceder el equivalente a tres veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Como novedad, la norma viene a establecer que incluso para los ejecutivos "fuera de convenio", se toma el tope del convenio de la actividad principal de la empresa. Indirectamente, esto significa que la quita o reducción por aplicación del tope convencional no puede superar el 33%.

Además, se mantiene la garantía de que la indemnización total nunca podrá ser inferior a un mes de sueldo (sueldo bruto completo), independientemente de la antigüedad o los topes.

Por ejemplo, para un CEO con un sueldo de $10.000.000, si el promedio del convenio aplicable a la empresa es de $800.000, el tope legal "común" sería bajísimo. Con esta cláusula, la ley garantiza que su base de cálculo no baje de $6.700.000 (el 67% de su sueldo real).

Por eso, hoy más que nunca y dado que estos topes legales ahora son más restrictivos, la recomendación legal para directivos es negociar cláusulas de rescisión contractuales específicas que operen por encima de estos mínimos de ley.

Nuevo Fondo de Cese Laboral

La Ley de Modernización Laboral permite que las empresas y sindicatos sustituyan el sistema de indemnizaciones tradicional por un fondo de cese laboral (FAL), aunque este es el punto suspendido por completo por el mencionado fallo judicial.

Para ejecutivos y empleados fuera de convenio, aunque el fondo se negocia vía Convenio Colectivo (CCT), la ley puede abrir la puerta a que las empresas ofrezcan "sistemas de capitalización o seguros" privados para el personal jerárquico.

Talento ejecutivo: poder de negociación

A diferencia de lo que sucede con los empleados de back-office, los operativos o los que trabajan por convenio, el poder de negociación de condiciones laborales es mayor en el caso de posiciones estratégicas, como las de CEO o gerencias. Por lo general, el ingreso, la permanencia o ascenso, así como la salida de estos talentos son a partir de negociaciones personales en las que se pueden pedir mejores condiciones a las de mercado.

En ese marco, es posible que muchos de estos ejecutivos no pierdan los derechos adquiridos en la Ley de Contrato de Trabajo más allá de lo que ocurra con la suspensión de la reforma laboral. Silva admitió que es probable que en determinados casos, especialmente en posiciones ejecutivas críticas o en perfiles muy demandados, los candidatos busquen preservar condiciones de salida similares a las que históricamente contemplaba la LCT.

"En el nivel directivo, estas cuestiones suelen resolverse mediante acuerdos contractuales específicos, por lo que es esperable que convivan distintos esquemas según el perfil del ejecutivo y el tipo de organización. En ese sentido, la negociación individual sigue teniendo un peso importante en este segmento del mercado laboral", amplió el director de HALO Executive Search.

No obstante, la escasa de demanda de talento hoy condiciona a la baja estas capacidades de negociación, más allá de lo planteado en la Ley de Modernización. "Si la actividad económica se recupera, es razonable esperar una reactivación del mercado de búsquedas ejecutivas. En ese contexto, un marco laboral que reduzca la incertidumbre puede ayudar a que algunas empresas tomen decisiones de contratación con mayor agilidad", dijo Silva. Sin embargo, aclaró que "la experiencia muestra que el principal motor de las búsquedas ejecutivas sigue siendo el crecimiento del negocio, la expansión de operaciones o los procesos de transformación organizacional. La normativa laboral puede facilitar el proceso, pero difícilmente sea el factor que lo determine por sí solo."