Qué tener en cuenta ante un despido en julio, luego de la reforma laboral

La implementación de la Ley de Modernización Laboral comenzó a reflejarse en uno de los aspectos más importantes tanto para los trabajadores como los empleadores: el cálculo de la indemnización por despido sin causa.

Si bien la fórmula principal sigue vigente, la normativa incorporó cambios que afectan la base salarial utilizada, los topes aplicables y el tratamiento de distintos conceptos remunerativos.

Con estas modificaciones, los montos estimados para julio de 2026 van en línea al nuevo esquema que redefine cuánto corresponde percibir ante una desvinculación laboral.

Indemnización por despido: cómo se calcula en 2026

La regla general no sufrió cambios. De esta forma, el trabajador mantiene el derecho a cobrar un salario por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año de trabajo.

No obstante, la reforma introdujo un cambio importante en la conformación de ese sueldo base. Desde la entrada en vigencia del nuevo régimen, quedaron excluidos del cálculo los siguientes conceptos:

• Aguinaldo
• Vacaciones no gozadas
• Horas extras
• Bonificaciones extraordinarias

Al excluir estos ingresos, la remuneración utilizada para determinar la indemnización puede diferir respecto de la aplicada bajo el régimen anterior. Otro punto a tener en cuenta es que el sistema mantiene la garantía de que ninguna indemnización podrá ser inferior al equivalente a un mes de sueldo.

Reforma laboral: nuevos topes, despidos discriminatorios y Fondo de Asistencia Laboral

La normativa también incorporó límites para el cálculo indemnizatorio. El salario tomado como base no podrá superar el equivalente a tres salarios promedio del convenio colectivo que corresponda a la actividad.

Al mismo tiempo, se incorporó el criterio establecido por el fallo Vizzotti de la Corte Suprema, que impide que la aplicación de esos topes reduzca excesivamente la indemnización. En consecuencia, la base salarial nunca podrá ubicarse por debajo del 67% de la remuneración habitual del trabajador.

En los casos de despidos discriminatorios, la ley prevé una protección reforzada. Si la Justicia acredita que la desvinculación estuvo motivada por razones como género, edad, religión, raza, orientación política o sindical, entre otras causales contempladas por la normativa, la indemnización por antigüedad podrá incrementarse entre un 50% y un 100%, según las circunstancias del caso.

La reforma también modificó la forma de cancelar condenas judiciales y acuerdos laborales. Las empresas podrán abonar los montos en hasta seis cuotas mensuales, mientras que las pequeñas y medianas empresas dispondrán de un plazo de hasta doce cuotas. En ambos casos, las cuotas se actualizarán por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa fija del 3%.

Respecto de la antigüedad, el nuevo régimen establece que un trabajador despedido que luego sea reincorporado conservará los años previamente trabajados únicamente si el reingreso se produce dentro de los dos años posteriores a la desvinculación. Si ese plazo se supera, la relación laboral comenzará nuevamente desde cero a los efectos indemnizatorios.

Finalmente, la ley creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo destinado a financiar o reemplazar el esquema tradicional de indemnizaciones. Para ello, los empleadores deberán realizar aportes mensuales equivalentes al 1% de la masa salarial en el caso de las grandes empresas y al 2,5% para las pymes.

Los recursos serán administrados mediante instrumentos regulados por la Comisión Nacional de Valores, aunque la empresa seguirá siendo responsable de completar el pago si el fondo no alcanza para cubrir la indemnización correspondiente.