Cómo es buscar trabajo hoy, con candidatos que usan ChatGPT para postularse y los entrevista una IA

La discusión sobre si la inteligencia artificial (IA) destruirá más trabajos de los que creará parece estar algo desactualizada a la luz del impacto real de esta tecnología en la búsqueda laboral. Hoy en día, el 66% de las grandes empresas que operan en Argentina ya utilizan IA en procesos de Recursos Humanos. A la vez, los candidatos le piden a ChatGPT o Claude que arme su CV, sus cartas de postulación y respuestas a potenciales preguntas para entrevistas.

Antes, en un proceso de selección de personal, una persona enviaba su postulación o CV y si cumplía los requisitos y pasaba los filtros, una persona real se contactaba con el postulante -que también era de carne y hueso- para chequear datos básicos y concertar una primera entrevista o prueba aptitudinal.

Hoy eso lo hace un bot, eliminando ya un intermediario humano. No obstante, es probable que ese bot interactúe con un agente que el cantidato o candidata tiene respondiendo sus emails o mensajes con acceso a su propio calendario, o al menos reciba una respuesta o carta de presentación redactada con Inteligencia Artificial en función del aviso publicado como vacante laboral; aviso que también puede haber sido diseñado automáticamente en función de miles de vacantes y descripciones de puesto a las que previamente fue expuesto el sistema.

Una rueda de nunca acabar en donde todo funciona más automática y eficientemente, pero con cero autenticidad. Toda la primera etapa de un vínculo laboral se produce entre agentes de inteligencia artificial (IA) ¿Cuándo conoce entonces la empresa a la persona real que podría contratar, no mediado por una herramienta tecnológica? ¿Y viceversa, cuándo entra en contacto real con un potencial empleador un aspirante a un empleo? ¿Debemos dejar de llamar "Recursos Humanos" al área de gestión de personas de una compañía?

Nada de eso. La tecnología hizo que pasáramos de llevar CV impresos a posularnos vía 100% digital, y este es solo otro paso en la misma dirección; los humanos de carne y hueso entran a jugar un papel mayor en etapas posteriores de un proceso que hoy se siente distópico.

Como usan IA en Recursos Humanos en Argentina

Especialistas de Michael Page y Almia revelaron recientemente que casi la mitad de los especialistas de Recursos Humanos en Argentina ya usan IA. 

También la última encuesta en Argentina de la consultora de Beneficios y Compensaciones WTW encontró que solo 9% de las grandes empresas locales y filiales de multinacionales no están usando ya IA en procesos de RR.HH. Un 66% ya lo hace y las demás lo tienen bajo análisis.

"La primera vez que consultamos sobre IA fue en abril y mayo de 2025, y en aquel momento alrededor del 30% de las empresas nos decía que aplicaban la tecnología a procesos de Recursos Humanos. Y ya para octubre 2025, para nuestro Seminario Anual de Compensaciones, ya el 46% lo hacía. Avanzó muy rápido. De hecho, en nuestra última encuesta el 66% dice esto," recordó Marcela Angeli, Directora de Work & Rewards de WTW, en diálogo con iProfesional. El informe de mayo 2026 de esa consultora relevó el estado de situación en más de 400 empresas grandes locales o filiales de multinacionales.

"Hasta el año pasado todo era experimentación y capacitación. Este año casi el 40% de las empresas ya está implementando y adaptando IA. Eso significa que cada una de esas compañías considera que es sano, inteligente y eficiente usar IA para sus procesos", destacó.

Las IA más utilizadas en Recursos Humanos a nivel local son:

• Copilot, 55%
• Gemini, 17%
• ChatGPT, 14%
• Claude, 12%
• Slackbot, 2%

La directora de WTW remarcó que en un principio sus encuestas encontraban que los profesionales de RR.HH. usaban sobre todo ChatGPT y Copilot, las mismas herramientas que aplicaban a su vida diaria. "Hoy hay Gemini, Claude y otros agentes específicos. ChatGPT y Copilot avanzaron un montón pero hoy empiezan a aparecer otras herramientas. La diferencia es esa, que dependiendo de lo que tiene que hacer, una persona o una empresa utiliza hoy una u otra herramienta." 

De las fimas que si utilizan IA, 6 de cada 10 lo implementan como recomendación y no de manera obligatoria. En este caso, un 40% pagan una IA Premium para ello. Un 36% también implementó alguna medida para incentivar el uso de estas tecnologías entre sus colaboradores del área.

En el grupo de los que ya usan IA en RR.HH., la mitad se encuentra en etapa de "Educación y Experimentación" con estas herramientas, un 38% ya se movió a "Implementar y adoptar" la IA y el 11% restante la está escalando y transformando procesos.

IA en RR.HH., WTW mayo 2026

Desde Nauta Group ven que en la Argentina el impacto de la IA en el área de Recursos Humanos se está dando en lo que refiere a gestión de liquidez y cuestiones operativas. Mientras que también cuentan con investigaciones del Massachusetts Institute of Technology (MIT) y la Universidad de Stanford, que dan cuenta que con IA los procesos contables y cierres de RR.HH. se pueden hacer en 72 horas en lugar de demorar dos semanas, achicando los cuellos de botella del área y liberando tiempo y talento para otras tareas. Son parámetros de países algo más ordenados y con menos complejidades que el Argentino, pero sientan tendencias.

"En procesos de selección la IA permeó un 100%", le dijo a este medio Martín Bravi, cofundador y Director en Nauta Group. "No quiere decir que todas las empresas la utilicen pero es enorme el impacto que tiene. Es lo que nos permite optimizar tiempo y volúmenes de información. Pero la etapa de contacto con los candidatos es fundamental que sea un proceso humano. Hoy la IA no está aún a la altura de reemplazar la impresión humana sobre la búsqueda y sobre el candidato", añadió.

Es un poco el panorama que relevó WTW: las áreas en las que se utilizan las nuevas tecnologías no se reducen a procesos de selección sino que los usos son múltiples, y van desde la Comunicación hasta las Capacitaciones; pero los procesos de reclutamiento se llevaron la mayor cantidad de uso (22%) 

Por la naturaleza de esta tarea, que requiere procesar y comparar grandes volúmenes de datos, "era medio por default que que iba a ser el primer proceso donde todos iban a empezar a a utilizar IA", consideró la experta de WTW. Pero advirtió que, según su criterio, debe "haber aun una instancia para sumarle el aspecto humano subjetivo, de elección y validación."

"Esa utilización (en los procesos de selección) tiene que ver con las urgencias, ya que se trabaja de manera ágil y rápida, por competencia o porque muchas veces las empresas llegan a una consultora con un problema de talento ya instalado. Por eso la IA es lo que permite resolverlo en el tiempo necesario y manejando grandes volúmenes de información que se requieren", concordó Bravi.

Cuál es el problema de usar IA en RR.HH.

La IA en general ahorra tiempo, dinero y realiza muchas tareas repetitivas. Además, no se cansa, y se tiende a pensar que es más objetiva que un ser humano, aunque esto no siempre sea así. ¿Cuál es entonces el riesgo de usar la herramienta en selección de personal? WTW relevó que solo el 32% de las empresas que utilizan IA en sus procesos establecen algún tipo de medida de control, y otro 20% está analizando la situación. Los demás ni siquiera lo consideran.

Sin controles, se confía quizás un poco más de lo aconsejable en la respuesta que pueda entregar un modelo de lenguaje masivo (LLM,.por sus siglas en inglés) Sin embargo, estas herramientas no son en absoluto libres de errores, prejuicios y favoritismos.

De hecho, en mayo de este año se dio a conocer el estudio "AI Self-preferencing in Algorithmic Hiring: Empirical Evidence and Insights", publicado en conjunto por la Universidad de Maryland, la Universidad Nacional de Singapore y la Universidad del Estado de Ohio, que encontró que estos sistemas no solo favorecen los CV escritos con IA, sino que son más proclives a favorecer sobre todos aquellos escritos con su mismo LLM.

"Mediante un experimento controlado de correspondencia de currículums, observamos que los LLM prefieren sistemáticamente los generados por ellos mismos a los escritos por humanos o por modelos alternativos, incluso cuando se controla la calidad del contenido. El sesgo contra los currículums escritos por humanos es particularmente sustancial, con tasas de autopreferencia que oscilan entre el 68% y el 92% en un conjunto diverso de modelos comerciales y de código abierto", indicó la investigación firmada por Jannan Xu, Gujie Li, y Jane Yi Jiang.

Los científicos hablan entonces de "una nueva forma de injusticia algorítmica, que beneficia a los usuarios de herramientas de IA específicas y perjudica a otros en función de sus elecciones de herramientas o acceso a ellas", todo en decisiones de alto impacto y nivel de riesgo, como son las de contrataciones y empleo.

También recomiendan tomar medidas de control para entender las decisiones de los LLMs y los procesos que llevan a ellas: "Estos hallazgos ponen de relieve un riesgo emergente, pero previamente ignorado, en la toma de decisiones asistida por IA y exigen marcos ampliados de rendición de cuentas de la IA que aborden no solo las disparidades demográficas, sino también los sesgos en la interacción entre modelos."

El control humano es ineludible, según los expertos de RR.HH.

"Creo que lo que pasa es que todos empezamos a utilizarlo primero en nuestra vida personal y cuando encontramos que podría tener sentido para algunas cosas de nuestro trabajo, se empezó a utilizar en el trabajo. Hay mucho de incipiente en todo esto, y hay empresas que todavía están evaluando cómo avanzar, en dónde poner límites y en dónde no. Todavía es algo que aparece como recomendación, pero tengo la sensación de que en algún momento se ordenará y se regulará un poco más en las organizaciones", opinó al respecto Angeli.

La directora de WTW en Argentina asegura que lo que ocurrió es que por un lado las personas tenían la expectativa de aplicar en el trabajo las herramientas que habían empezado a usar en su vida diaria. Pero que a la vez cuando las compañías comenzaron a pedirle a sus líderes que implementen IA, se encontraron con un panorama dispar, ya que había una gran porción de ellos que no tenía un alto nivel de conocimiento al respecto. Por eso, optaron por hacer de su uso algo optativo, como experimentación, en lugar de una obligación.  

"Por eso a veces se implementa sin grandes lineamientos, cada uno con su conocimiento avanza en aquello que le parece más adecuado. Yo como líder de mi negocio también veo que sí o sí requiere de trabajo humano de revisión, de criterio, de validación. Los líderes somos responsables de ello, y como líder en mi equipo no puedo permitir que saquemos un trabajo solo hecho con Inteligencia Artificial", dijo Angeli sobre el actual estado de las herramientas. En definitiva, considera que el mundo corporativo está siempre a favor de hacer las cosas de manera más eficiente, pero también "con sanidad, con control, de manera sostenible. Hay que encontrar un equilibrio."

Bravi coincide en que "no siempre la IA es la manera de reemplazar la profesionalidad de un seleccionador humano. Por ejemplo, al encarar una llamada o una entrevista, hay una interacción que no siempre es lineal, que se tiene que resolver con experiencia, con percepción." Y a la vez, entiende que no hay una fórmula para que la IA elimine los sesgos, "pero el detectarlos y reducirlos tiene que ver con la instancia humana. Nuestro rol es el de ir educando sobre estos temas a los clientes, y de que no se elimine esa responsabilidad humana, sino que la IA se utilice sobre todo para optimizar."

"Como consulora apuntamos a un segmento de empresas medianas o Pymes y por el momento no se nos ha presentado el caso de ningún cliente que llegue con algún tipo de lineamiento respecto del uso de IA en algún proceso de recursos humanos. Pero creo que es cuestión de tiempo de que eso empiece a suceder. Por lo pronto, como consultores tratamos de advertir esto y empezar a conversar desde el conocimiento sobre este tema, porque se da todo muy rápido", dijo Bravi al respecto.

Dónde está el límite de la IA para postularse a un empleo

"La IA puede convertirse en una gran aliada siempre que se utilice como herramienta y no como reemplazo del criterio personal", afirmó Francisco Bianco, Executive Manager en Michael Page Argentina. Según el informe Talent Trends 2026, el uso de inteligencia artificial generativa en el trabajo aumentó un 25% en el último año (alcanzando al 68% de los profesionales) y el 39% de los argentinos ya utiliza esta tecnología para adaptar su currículum.

Los especialistas recomiendan utilizarla para organizar y mejorar el CV pero desaconsejan copiar currículums generados íntegramente por IA, postularse masivamente sin personalizar cada candidatura o utilizar respuestas artificiales durante una entrevista. "La tecnología puede ordenar ideas, pero los logros, aprendizajes y habilidades personales deben surgir de la experiencia de cada profesional", indicaron desde esta multinacional.

Es cierto que hoy los empleadores pueden pagar una prima o un mejor salario a quienes dominan herramientas de IA. Manejar los sistemas más utilizados es hoy un activo en cualquier CV. Por lo tanto, utilizar automatización y optimización al postularse a un empleo tampoco es algo que esté mal visto. Los expertos, sin embargo, aconsejan nuevamente buscar un equilibrio. 

"Hay un sesgo en los candidatos también. Hay que educarlos para utilizar la IA para editar un CV o una carta de presentación en función de una búsqueda, pero no para inventar o redactar. La IA puede ayudar a comunicar mejor la experiencia, pero no puede reemplazar la experiencia. Veo cada vez más candidatos que generan un CV impecablemente redactado con IA, pero cuando llegan a la entrevista les cuesta explicar lo que hicieron o profundizar sobre su trayectoria. Eso termina jugando en contra. Para mí, la IA debería utilizarse como un editor, no como un inventor", sentenció Bravi al respecto.

Si bien es cada vez más probable que una IA maneje entre distintos agentes toda la primera etapa de un proceso de selección, los empleadores quieren conocer y evaluar a la persona real antes de contratarla. Y si, luego esperan que potencien su productividad con IA. "La intervención del ser humano hoy, en esta instancia de la IA, tiene que estar, ya sea para buscar trabajo como para reclutar candidatos," finalizó el Director de Nauta.