Entrevista laboral: qué es lo que indagan los selectores

Desde el preciso momento en que el profesional ingresa a la oficina y se presenta a una entrevista laboral, ya está siendo evaluado por el selector o consultora que lo convocó para participar de la búsqueda. Así­, durante la charla que ambas partes mantendrán durante no menos de una hora, el postulante será sutilmente indagado acerca de su experiencia laboral, sus competencias, sus gustos y aspectos de su vida personal.


Para abordar a un candidato, en la actualidad se utilizan cada vez con mayor frecuencia las entrevistas por competencias, las que están basadas en el modelo de competencias que posee la compañí­a. Así­, la mayorí­a de las firmas tienen definido cuáles son las capacidades, aptitudes, actitudes, perfil de la personalidad, conocimientos, habilidades y patrones de comportamientos que tienen que tener las personas que integran esa empresa.

"Una competencia tí­pica es la orientación a resultados, aunque en la manera en que definen esa competencia es distinta en cada compañí­a", sostiene Silvina Guerra, gerente de Consultorí­a de Empleo de Direcciona, quien agrega que "cada competencia, que por sí­ misma es una definición abstracta, tiene conductas observables. Es decir, la competencia se ve en la acción, en el lenguaje, en la manera en que esa persona se comporta, en lo que hace o deja de hacer".

Así­, según coinciden varios de los especialistas consultados por infobaeprofesional.com, una buena entrevista consiste en buscar las competencias con las que cuenta esa persona, y si su perfil encaja con lo que pretende la empresa para determinada posición.

Desde Direcciona comentan que lo habitual es hacer una presentación, comunicar el objetivo de la reunión, establecer un ví­nculo de confianza, darle la posibilidad al postulante de contar su experiencia laboral, y luego sondearlo sobre sus competencias.
Alta gerencia
Por su parte, el head hunter Carlos Grau Baena, director de Buro Consult, afirma que "en los niveles altos, se encara la entrevista de acuerdo a lo que al selector le interesa saber, sin las preguntas de manual. De hecho, se puede hablar de fútbol y en la conversación el selector se da cuenta del nivel de la persona".

Según la experiencia del consultor, para la alta gerencia son muy importantes las referencias de la gente que estuvo trabajando con el ejecutivo, tanto sus jefes, como subordinados y pares, ya que éste tiene siempre por detrás una trayectoria importante. "Los head hunters recurrimos mucho a esta opción", asegura.

Parodi apunta que "si bien se indaga acerca del aspecto social y familiar de la persona, para los puestos de gerencias medias y altas, las entrevistas son más convencionales y formales. Se le puede preguntar también cómo llegó a sus anteriores trabajos y de qué manera fue ascendiendo, a quienes respondió, por qué le interesa el proyecto, cuál fue su mejor logros, si presentó o no proyectos".

En tanto, Ferrazzuolo, coincide en que "si la consultora hizo headhunting y salió en la búsqueda de un profesional determinado, se dará una charla para conocernos y acerca de sus inquietudes y motivaciones para tratar de armarle una oferta que le resulte lo suficientemente interesante y atractiva para cambiar de trabajo. Se supone que si se sale a buscar a un ejecutivo es porque ya se conocen sus habilidades, fortalezas y aptitudes".

Ascenso in company
Cuando en la empresa quieren ascender a un profesional, muchas veces se le toma una evaluación de potencial mediante una entrevista por competencias o un test psicotécnico.

Así­, estas opciones si utilizan para comprobar si el ejecutivo en cuestión posee el potencial necesario para desarrollarse en un determinado cargo.

En determinados casos, las compañí­as se inclinan por un self assestment, una técnica en la que se le presentan distintas situaciones a través de casos prácticos que el profesional tiene que enfrentar para evaluar cómo se desempeña.


Cecilia Novoa
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