Cómo enfrentar con éxito una evaluación de desempeño

Fin de Año está asociado a "balance". Es el cierre de una etapa que, muchas veces, coincide con el ejercicio fiscal y un estado de resultados. Los valores finales se contrastan contra los objetivos fijados y el frí­o análisis numérico permitirá la elaboración de nuevas estrategias y acciones. Sin embargo, cuando se trata de evaluar el trabajo, las empresas descubrieron que vale la pena analizar aspectos asociados a la función que se desempeña y no sólo el rendimiento. Todos los lí­deres desean saber qué opina el resto sobre cómo hacen sus tareas, en qué pueden mejorar y cuáles son las perspectivas "a futuro". Con este fin, la mayorí­a de las grandes compañí­as cuentan con programas de evaluación del desempeño que vienen aplicando desde hace varios años. Por ejemplo, Nike de Argentina cuenta con el suyo. Al respecto Rodolfo Vicente, director de Finanzas (CFO) de Nike Southern Cone, comenta que consta de dos partes. En la primera se evalúa el desempeño de la persona en cuanto al logro de los objetivos del año y, en la segunda, a su desempeño como jugador de equipo y lí­der (para aquellos que tengan gente a cargo). En Nike, se hacen, al menos, dos reuniones: una al inicio de cada año en la que se analiza el desempeño respecto del año anterior y se fijan los objetivos para el próximo, y otra, por la mitad del año, en la que se hace un seguimiento respecto de metas prefijadas y, además, se pone foco en el planeamiento de la carrera de cada empleado y su desarrollo profesional. La filial local de empresa TNT también implementa su programa dos veces al año. Según Liliana Passarelli, directora de Recursos Humanos, "lo denominan Gestión de Desempeño ya que su objetivo es trabajar sobre las oportunidades de mejora, como así­ también marcar las acciones concretas que suman al resultado de la compañí­a".En el caso de Cruz del Sur, este programa comenzó a implementarse desde principios de este año y forma parte del proceso de desarrollo de los recursos humanos. Juan Gabriel Micheletti, jefe de Recursos Humanos de la compañí­a, afirma que "se trata de una manera efectiva de generar necesidades de capacitación, establecer criterios objetivos de evaluación y además para poder detectar desarrollos y potencialidades". Y agrega: "En esta primera etapa se aplica al finalizar el contrato de prueba, a los seis meses y al año de ingreso para todos los empleados de nivel de mandos medios en adelante".Un punto clave en la implementación del proceso de evaluación es la reunión personal entre "jefe y empleado". Esta posibilidad genera un espacio para conversar acerca de cómo realizan su trabajo, se convierte en una oportunidad que, bien aprovechada, aumenta la confianza y motivación.La mayorí­a de los profesionales que lideran estos proyectos coinciden en que se generan expectativas que deben ser correctamente canalizadas. Se esfuerzan por ser claros tanto en la comunicación de las caracterí­sticas del programa como en la capacitación de los evaluadores.Pesarelli comenta que en TNT "a toda persona que debe utilizar la herramienta se lo capacita para que a su vez explique a la gente que tiene a su cargo cómo funciona y para qué le sirve a él y a la organización".En este sentido, la directora manifiesta que "además, hemos preparado una guí­a básica con los principales tips a tener en cuenta para que los supervisores puedan recurrir a ella en todo momento". Por ejemplo, recomiendan que la reunión sea anticipada al empleado con tiempo para su preparación, para que revise los objetivos propuestos y su nivel de cumplimiento, que se realice en un lugar apartado del puesto de trabajo, que no permita distracciones o que el celular interrumpa la reunión. Otro tema que –según Pesarelli- tienen que tener en cuenta es permitirle al empleado hacer sus comentarios y tener una escucha empática de los mismos. Y algo muy importante: que se realice un resumen de la reunión de mutuo acuerdo.En tanto, Leo Piccioli, gerente general de Officenet, asegura que "en muchos de estos encuentros pasa que el empleado cree que su aporte es fundamental pero, en realidad, no es lo que su jefe espera de él. Quienes ocupan cargos directivos cuentan con otro tipo de información y una visión diferente. Los encuentros de evaluación son momentos ideales para transmitirlos y consolidar el compromiso y la alineación con los objetivos del negocio".En cuanto a los beneficios de estos programas, se destacan la claridad y la transparencia. "Representa una herramienta para medir objetivamente el desempeño de cada uno, ya que los objetivos deben ser mensurables y bien especí­ficos. Cada empleado sabe, siempre, donde esta parado y qué puede esperar. No hay sorpresas", comenta el ejecutivo de Nike.Para Micheletti, el resultado de esta primera evaluación fue positivo, "les parece una novedad, se sorprenden que se realice. Cuando terminan la evaluación se sienten bien por el feedback que tienen con sus evaluadores. La mayorí­a coincide en la necesidad de hacerlo periódicamente."En TNT los beneficios están claros. La directora de Recursos Humanos sostiene que es coherente con la visión y valores la empresa, brinda principios claros de desempeño, se asegura de que todos sean tratados con igualdad - por ejemplo que todos tengan objetivos -, se hace explí­cita la contribución del individuo a la misión y estrategia de la compañí­a, permite a los empleados desarrollar las competencias laborales y trabajar con aspiraciones hacia el futuro, brinda una oportunidad para el contacto regular cara a cara entre un gerente o supervisor y su empleado y tiene una conexión directa entre el plan de sucesión y la revisión de talentosLos testimonios de estos directivos consultados por infobaeprofesional.com dan cuenta que, en un contexto de crecimiento, se percibe el entusiasmo de las empresas al momento de analizar, en detalle, el trabajo de cada uno de sus colaboradores y el planteo de nuevos objetivos. Para quienes son evaluados, implica, un replanteo de proyectos, un contacto diferente con sus superiores y la detección de oportunidades de mejora. En definitiva, un balance positivo.Gabriel Schwartz, titular de Psicologí­a Laboral Consultores y profesor de la Universidad de Belgrano (UB)Especial para infobaeprofesional.com